Wysokość wynagrodzenia to niejednokrotnie czynnik determinujący samopoczucie pracownika i podejście do firmy – od etapu rekrutacji, po zdobywanie kolejnych szczebli w strukturze wewnętrznej. Zatem, czy po wdrożeniu do krajowego porządku prawnego postanowień kolejnej dyrektywy UE na pracowników będzie czekać mniej niepewności w tym zakresie? Czy dyrektywa realnie przyniesie zmiany i sprawi, że wynagradzanie będzie bardziej sprawiedliwe?

Do 7 czerwca 2026 r. Polska musi przetransponować przepisy tzw. dyrektywy o jawności. Nauczeni doświadczeniem poprzednich dyrektyw, trzymajmy kciuki za dotrzymanie terminu.

Co takiego przyniesie dyrektywa?

• docelowo ma wspierać równość wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami i przeciwdziałać luce płacowej,
• ma wspierać zakaz dyskryminacji za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń i zwiększonych mechanizmów egzekwowania.

Co to w praktyce będzie oznaczać?

• już na etapie rekrutacji pracodawca będzie musiał informować kandydatów o poziomie początkowego wynagrodzenia lub jego przedziale na danym stanowisku;

Jest tu jednak pewna furtka – pracodawca będzie mógł zrealizować taki obowiązek dwa sposoby: podając informację w treści ogłoszenia lub dopiero przed rozmową kwalifikacyjną. Przy wyborze drugiej z opcji może się okazać, że jednak nie każdy choćby zainteresowany aplikacją o poziomie wynagrodzenia się dowie.

• podczas procesu rekrutacyjnego pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o obecne zarobki, a treść ogłoszeń będzie musiała zachować neutralność pod kątem przede wszystkim nazw stanowisk;
• pracodawcy będą musieli ustalać neutralne płciowo kryteria, od których będą zależeć podwyżki, czy awanse;
• pracownicy będą mieli prawo wystąpić do pracodawcy o informację na temat średniego poziomu wynagradzania, w podziale na płeć, w odniesieniu do pracowników wykonujących pracę taką samą jak oni lub o takiej samej wartości;
• pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom dzielenia się informacją o wysokości swojego wynagrodzenia (wbrew czasem pojawiającym się głosom, już dzisiaj takie klauzule budzą wątpliwości – wynagrodzenie jest dobrem osobistym i takim pozostanie – każdy może z nim zrobić, co chce, o ile nie naraża pracodawcy tym na szkodę);
• cyklicznie, w zależności od ilości zatrudnianych pracowników, pracodawcy będą mieli obowiązek publikowania danych o luce płacowej.

Patrząc jedynie w treść dyrektywy można odnieść wrażenie, że jest to krok w dobrą stronę, ale jak zwykle – ogromnie dużo będzie zależało od tego, jak teoria odnajdzie się w rzeczywistości. Dlatego tak ważne jest, aby już dziś (zanim nawet poznamy pierwszy projekt polskiej ustawy) wymieniać się doświadczeniami i pomysłami na to, jak najlepiej zrealizować założenia dyrektywy w naszej krajowej „bańce”. Rewolucji się nie spodziewajmy, ale pewnych (dobrych) zmian, jak najbardziej.