Ustawa antymobbingowa 2026 - wdrożenie procedur - Staniek&Partners

Mobbing i postępowania wewnętrzne

Nowa ustawa antymobbingowa. Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, nie musi już udowadniać rozstroju zdrowia – wystarczy wykazać uporczywe nękanie, a minimalne zadośćuczynienie wynosi sześciokrotność płacy minimalnej, dziś 28 836 zł.

Wdrażamy procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne zgodne z nowelizacją, sprawdzamy, czy trwające dziś konflikty już podlegają nowym zasadom, i reprezentujemy pracodawców w postępowaniach.

WYŚLIJ ZAPYTANIE

Zobacz więcej

Co się zmienia od 5 listopada 2026

Nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) to najgłębsza przebudowa przepisów o mobbingu od ich wprowadzenia w 2004 r. Zmienia się definicja, wysokość roszczeń, rozkład ciężaru dowodu oraz zakres dokumentacji wymaganej od pracodawcy.

#	Do 4 listopada 2026	Od 5 listopada 2026
Definicja mobbingu	Wymagane łączne wykazanie: uporczywości, długotrwałości, oraz określonego skutku (poniżenie, ośmieszenie, izolacja, zaniżona ocena przydatności zawodowej)	Uproszczona — zachowania polegające na uporczywym nękaniu (powtarzalnym, nawracającym lub stałym); zniesiony wymóg długotrwałości jako odrębnej przesłanki
Dowód rozstroju zdrowia	Wymagany w praktyce orzeczniczej	Zniesiony — nie trzeba wykazywać skutków zdrowotnych
Kto może być sprawcą	Głównie przełożony	Przełożony, współpracownik, podwładny, osoba na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet grupa osób
Minimalne zadośćuczynienie	Brak ustawowego minimum	Nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (dziś 28 836 zł, rośnie wraz z płacą minimalną)
Nierówne traktowanie / dyskryminacja	Roszczenia na zasadach ogólnych	Minimum jedno wynagrodzenie minimalne, przy wielokrotnym naruszeniu minimum jego trzykrotność (dziś 14 418 zł)
Regres wobec sprawcy	Brak wprost uregulowanej ścieżki	Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić zwrotu od sprawcy, proporcjonalnie do stopnia winy

Jak możemy pomóc?

Audyt gotowości i ocena trwających sytuacji
- Przegląd sytuacji w zespołach pod kątem zachowań, które mogą kwalifikować się jako uporczywe nękanie w rozumieniu nowej definicji - ze szczególnym uwzględnieniem konfliktów już trwających.
- Ocena, czy obecna dokumentacja (regulamin pracy, istniejąca polityka antymobbingowa, jeśli jest) spełnia wymogi nowelizacji, w tym wymóg wykazania realnych, cyklicznych działań - sama polityka przyjęta wyłącznie na potrzeby dokumentacji nie spełni wymogów ustawowych.
- Rekomendacja działań naprawczych i harmonogram dostosowania do terminu 5 maja 2027 r.
Wdrożenie - procedura antymobbingowa i antydyskryminacyjna
- Przygotowanie procedury zgodnej z nowymi wymogami - reguły, tryb zgłaszania, częstotliwość konkretnych, cyklicznych działań (szkoleń, ankiet, przeglądów), nie deklaracji ogólnych.
- Wybór ścieżki regulaminowej: wprowadzenie do istniejącego regulaminu pracy albo przygotowanie odrębnego regulaminu, wraz z prowadzeniem uzgodnień ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
- Objęcie procedurą także osób współpracujących na podstawie umów cywilnoprawnych - zleceniobiorców, kontraktorów B2B, personelu agencyjnego - którzy mogą być sprawcami mobbingu, mimo że nie są pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy.
- Materiały informacyjne dla pracowników z nowych zasad zgłaszania i konsekwencji naruszeń.
Wykrywanie i reagowanie — obsługa zgłoszeń
- Zaprojektowanie postępowania wyjaśniającego odpowiadającego nowemu standardowi dowodowemu - z jasnym określeniem sposobu oceny zgłoszeń i rzetelną dokumentacją ustaleń, która obroni się przed sądem.
- Wsparcie w prowadzeniu konkretnego postępowania wyjaśniającego, z uwzględnieniem ochrony zgłaszającego i osób wspierających przed odwetem.
- Zasady dokumentowania decyzji kadrowych wobec osób, które zgłosiły naruszenie lub wsparły zgłaszającego, tak aby uzasadnienie było oparte na przyczynach niezwiązanych ze zgłoszeniem.
Działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych
- Doprowadzenie do rzeczywistego zakończenia zakwestionowanych zachowań - samo formalne zamknięcie postępowania nie wystarcza, jeśli zachowania nadal występują.
- Zasady wsparcia osób pokrzywdzonych, zgodne z wymaganym przez ustawę piątym obszarem systematycznego przeciwdziałania.
- Ocena zasadności i wysokości roszczeń regresowych wobec sprawcy, gdy pracodawca wypłacił już zadośćuczynienie lub odszkodowanie.
Szkolenia dla kadry zarządzającej i HR
- Szkolenie z nowej definicji mobbingu i granicy między rozliczaniem z pracy a nękaniem - kluczowe dla menedżerów liniowych, którzy najczęściej są pierwszym adresatem napięć w zespole.
- Szkolenie z dokumentowania ocen, poleceń i informacji zwrotnej w sposób, który jednoznacznie odróżnia zarządzanie wynikami od nękania.
- Szkolenie z prawidłowego przyjmowania zgłoszeń i obowiązków wynikających z odwróconego ciężaru dowodu, również w postępowaniach wewnętrznych.
Reprezentacja w sporach
- Reprezentacja pracodawcy w postępowaniach sądowych dotyczących zarzutu mobbingu, dyskryminacji lub naruszenia zasady równego traktowania.
- Dochodzenie regresu od sprawcy, proporcjonalnie do stopnia jego winy oraz winy pracodawcy.

Nadchodzące szkolenia

Pracownik zgłasza mobbing – co teraz? Procedura, postępowanie i schemat działania dla HR

Zapisz się Więcej o szkoleniu

05.11.2026

11:00-12:30

Bezpłatne

ClickMeeting

Zapisz się Więcej o szkoleniu

Otwarty katalog przejawów mobbingu

Ustawa wprowadza przykładowy, otwarty katalog - obejmujący zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne, w tym nękanie przez e-mail, komunikatory i wideokonferencje:

upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie;
zaniżanie oceny przydatności zawodowej;
nieuzasadniona krytyka;
poniżanie lub ośmieszanie;
utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy - osiągania efektów, wykonywania zadań służbowych, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Za mobbing uznaje się określone zachowania nawet wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie - liczy się skutek, nie intencja. Mobbingiem jest też nakazywanie takich zachowań innym albo zachęcanie do nich.

Co nie jest mobbingiem

Ustawa wprost wyłącza z definicji mobbingu uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika - w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy oraz jej merytoryczną krytykę. Zachowania incydentalne również nie są mobbingiem, choć mogą stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika na innej podstawie.

W praktyce oznacza to, że sama nowelizacja nie zabrania menedżerom egzekwowania wyników ani udzielania krytycznej informacji zwrotnej - pod warunkiem, że odbywa się to we właściwej formie. Granica między rozliczaniem z pracy a nękaniem bywa jednak w praktyce nieostra, dlatego szkolenie kadry kierowniczej z tego rozróżnienia jest jednym z najskuteczniejszych narzędzi ograniczania ryzyka.

Kogo dotyczy obowiązek

To rozróżnienie umyka większości pobieżnych omówień nowelizacji: obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom zasady równego traktowania dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych. Formalny, sformalizowany regulamin – z opisanymi regułami, procedurami i częstotliwością działań – jest obowiązkowy dopiero od 10 pracowników.

#	Zakres obowiązku
Wszyscy pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych	Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom zasady równego traktowania – bez formalnego regulaminu, ale wciąż z realną odpowiedzialnością za brak reakcji
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników	Dodatkowo: obowiązek określenia reguł, procedur i częstotliwości działań w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie. Termin dostosowania: 5 maja 2027 r.

Którą ścieżkę regulaminową wybrać

Reguły antymobbingowe i antydyskryminacyjne można wprowadzić do istniejącego regulaminu pracy — wtedy obowiązuje standardowy tryb zmiany regulaminu – albo jako odrębny regulamin. Treść odrębnego regulaminu musi zostać uzgodniona z zakładową organizacją związkową, a przy jej braku – z przedstawicielami pracowników. Jeżeli uzgodnienie nie dojdzie do skutku, pracodawca może samodzielnie ustalić regulamin po bezskutecznym upływie 30 dni od przedstawienia go do uzgodnienia.

Trwające konflikty już podlegają nowym zasadom

To najważniejsza konsekwencja nowelizacji, o której najrzadziej się mówi. Nowe przepisy stosuje się nie tylko do zachowań, które rozpoczną się po 5 listopada 2026 r., ale także do tych, które zaczęły się wcześniej i nadal trwają po tej dacie.

Oznacza to, że spór czy napięta relacja w zespole, którą dziś firma „obserwuje” albo odkłada na później, automatycznie podlega surowszym zasadom z chwilą wejścia ustawy w życie – bez żadnego okresu ochronnego. Postępowania już wszczęte i niezakończone przed 5 listopada rozstrzyga się według dotychczasowych przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, ale samo zdarzenie leżące u podstaw sporu – jeśli trwa dalej – jest już oceniane według nowej, łatwiejszej dla pracownika definicji.

Wniosek: przegląd sytuacji w zespołach – nie dopiero przygotowanie dokumentów na maj 2027 – jest tym, co warto zrobić w pierwszej kolejności.

Poznaj eksperta

Aneta Olma | Radca prawny

Specjalizuje się w prawie pracy, w szczególności w sprawach dotyczących mobbingu, konfliktów w miejscu pracy oraz postępowań wewnętrznych. Wspiera pracodawców zarówno w działaniach prewencyjnych – przy tworzeniu i aktualizacji procedur – jak i wtedy, gdy w organizacji pojawiło się już konkretne zgłoszenie wymagające wyjaśnienia.

Ma doświadczenie w prowadzeniu sporów sądowych i negocjacji, dzięki czemu przy sprawach pracowniczych patrzy nie tylko na zgodność z przepisami, ale również na ryzyko dalszej eskalacji konfliktu i potencjalnego sporu. Doradza pracodawcom przy organizacji postępowań wyjaśniających, ocenie zgłoszeń oraz doborze działań po ich zakończeniu.

W sprawach mobbingowych koncentruje się na rozwiązaniach, które mają działać w praktyce – od właściwego przyjęcia zgłoszenia i zabezpieczenia procesu, przez ustalenie faktów, po rekomendację dalszych działań dla pracodawcy.

Materiały wideo

Zobacz materiał wideo związany z tą usługą.

Zadaj pytanie

Materiały wideo:

Nowe prawo antymobbingowe: jak przygotować firmę zatrudniającą 10+ osób?

Trwające konflikty już podlegają nowym zasadom

To najważniejsza praktyczna konsekwencja nowelizacji, o której najrzadziej się mówi. Nowe przepisy stosuje się nie tylko do zachowań, które rozpoczną się po 5 listopada 2026 r., ale także do tych, które zaczęły się wcześniej i nadal trwają po tej dacie.

Postępowania już wszczęte i niezakończone przed 5 listopada rozstrzyga się według dotychczasowych przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, ale samo zdarzenie leżące u podstaw sporu - jeśli trwa dalej - jest już oceniane według nowej, łatwiejszej dla pracownika definicji.

Przegląd sytuacji w zespołach - nie dopiero przygotowanie dokumentów na maj 2027 - jest tym, co warto zrobić w pierwszej kolejności.

Rozszerzona ochrona przed dyskryminacją

Nowelizacja wprowadza wprost do Kodeksu pracy dwa pojęcia dyskryminacji, których dotąd nie było:

Dyskryminacja przez założenie – pracownik jest traktowany gorzej ze względu na cechę, która została mu błędnie przypisana. Przykład: pracownik jest gorzej traktowany, bo współpracownicy mylnie zakładają jego narodowość, mimo że do niej nie należy.
Dyskryminacja przez skojarzenie – pracownik jest traktowany gorzej ze względu na powiązanie z osobą, której chroniona cecha faktycznie dotyczy. Przykład: rodzic dziecka z niepełnosprawnością jest gorzej traktowany ze względu na tę relację, nie własną cechę.

Doprecyzowano też definicję molestowania – może się na nie składać zachowanie fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Jednocześnie ustawa potwierdza, że niejednakowe traktowanie nie jest dyskryminacją, jeżeli jest obiektywnie uzasadnione.

Odwrócony ciężar dowodu - także w postępowaniach wewnętrznych

W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania osoba zarzucająca naruszenie musi je jedynie uprawdopodobnić - ciężar wykazania, że do naruszenia nie doszło, spoczywa na pracodawcy. Dotychczas zasada ta dotyczyła wyłącznie spraw o dyskryminację; nowelizacja rozciąga ją na wszystkie sprawy o naruszenie zasady równego traktowania.

Co istotne, reguła ta obowiązuje nie tylko w postępowaniach sądowych, ale również w postępowaniach prowadzonych na podstawie wewnętrznych procedur pracodawcy. Oznacza to, że wewnętrzne postępowanie wyjaśniające nabiera charakteru merytorycznego i staje się faktycznie pierwszym etapem potencjalnego sporu - musi jasno określać standard oceny zgłoszeń i zapewniać dokumentację, która obroni się później przed sądem.

Ile czasu ma pracownik na dochodzenie roszczeń

Nowelizacja nie zmienia ogólnego trzyletniego terminu przedawnienia roszczeń pracowniczych. W przypadku mobbingu termin ten liczy się co do zasady od dnia, w którym pracownik uzyskał potwierdzoną badaniami lekarskimi wiedzę o tym, że doznany uszczerbek na zdrowiu jest następstwem mobbingu - nie od ostatniego zdarzenia mobbingowego.

W praktyce oznacza to, że roszczenia mogą pojawić się długo po zakończeniu spornej sytuacji w zespole - dokumentacja z tego okresu (regulamin, przeprowadzone postępowania wyjaśniające, szkolenia) może więc okazać się potrzebna wiele miesięcy albo lat później.

Te firmy nam zaufały

Logotyp firmy Steripack Medical Poland Sp. z o.o.

Logotyp firmy SSC Górskie-Resorty.pl Sp. z o.o. Sp.k.

Logotyp firmy Sądecki Bartnik Sp. z.o.o.

Logotyp firmy Aalberts hydronic flow control sp. z o.o.

Kontakt

Masz w zespole sytuację, która może dziś podlegać nowym przepisom?

Opisz sytuację i liczbę zatrudnionych osób. Ocenimy, czy trwający konflikt kwalifikuje się pod nowe zasady i co warto zrobić przed 5 listopada.

Kancelaria Staniek&Partners Spółka Komandytowo-Akcyjna

kancelaria@staniekandpartners.com
+48 534 535 508
NIP: 8992913267
REGON: 520686986

Czy trzeba już teraz mieć wdrożoną procedurę antymobbingową?

Nie – na dostosowanie dokumentów pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r., czyli 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie. Sam obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i reagowania na zgłoszenia zaczyna jednak obowiązywać już 5 listopada 2026 r., niezależnie od stanu dokumentacji.

Czy pracownik musi teraz udowodnić, że doznał rozstroju zdrowia?

Nie. Nowa definicja wymaga wykazania wyłącznie uporczywego nękania – powtarzalnego, nawracającego lub stałego. Wymóg wykazania skutku zdrowotnego, obowiązujący w dotychczasowej praktyce orzeczniczej, został zniesiony.

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing?

Nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. (4806 zł brutto) daje to co najmniej 28 836 zł. Kwota rośnie automatycznie wraz z kolejnymi podwyżkami płacy minimalnej, więc np. przy płacy minimalnej 4950 zł w 2027 r. minimum wyniesie 29 700 zł. To dolna granica, nie górny limit roszczenia.

Czy sprawcą mobbingu może być osoba niebędąca przełożonym?

Tak. Nowe przepisy wprost dopuszczają, że sprawcą może być współpracownik, podwładny, osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet grupa osób – nie tylko osoba przełożona wobec poszkodowanego.

Czy pracodawca może odzyskać wypłacone zadośćuczynienie od sprawcy?

Tak – nowelizacja wprowadza wprost prawo regresu. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, może dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania poniesionej szkody, proporcjonalnie do stopnia jej winy.

Czy krytyka pracy podwładnego może zostać uznana za mobbing?

Sama krytyka – nie, jeśli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. Ustawa wprost wyłącza z definicji mobbingu rozliczanie pracownika z powierzonej pracy oraz jej merytoryczną krytykę. Problem pojawia się, gdy krytyka przybiera formę uporczywego, powtarzalnego nękania, ośmieszania albo poniżania – wtedy granica zostaje przekroczona, a ocena, po której stronie tej granicy leży dane zachowanie, zawsze należy ostatecznie do sądu.

Czy zgłaszający naruszenie i świadkowie są chronieni przed zwolnieniem?

Tak. Skorzystanie z uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy nie może być przyczyną negatywnych konsekwencji, w tym rozwiązania umowy. Ochrona obejmuje również osoby, które wsparły zgłaszającego, np. świadków – im również przysługuje zadośćuczynienie lub odszkodowanie. Wyjątkiem są osoby, które wiedziały, że zgłaszane naruszenie w rzeczywistości nie miało miejsca.

Czy dokumentacja postępowania wewnętrznego ma znaczenie, jeśli sprawa trafi do sądu?

Tak, i to większe niż wcześniej. Nowelizacja rozciąga odwrócony ciężar dowodu – obowiązek wykazania, że do naruszenia nie doszło – także na postępowania prowadzone na podstawie wewnętrznych procedur pracodawcy, nie tylko na sprawy sądowe. Dobrze udokumentowane postępowanie wyjaśniające, z jasnym standardem oceny zgłoszenia, staje się więc materiałem dowodowym, nie tylko formalnością wewnętrzną.