Staniek&Partners – Law for Industry

doradztwo_podatkowe

Dyrektywa platformowa

Na szczeblu unijnym trwają rozmowy o ostatecznym już kształcie tzw. dyrektywy o pracy platformowej. Prace mają być ukończone jeszcze podczas obecnej kadencji PE, tj. do połowy 2024 r., a państwa członkowskie dostaną 2 lata na wdrożenie przepisów do porządków krajowych.

Dziś większość osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych to samozatrudnieni. W przestrzeni publicznej znaleźć można dużo pogłosek, że po wdrożeniu dyrektywy zatrudnienie B2B praktycznie przestanie istnieć. Nic bardziej mylnego – obalmy kilka mitów i rozłóżmy postanowienia dyrektywy na czynniki pierwsze!

Główne założenia dyrektywy:

  • ustalenie właściwej podstawy zatrudnienia dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych (dzisiaj podejście poszczególnych państw UE jest różne),
  • wprowadzenie pierwszych w UE przepisów o wykorzystaniu sztucznej inteligencji w miejscu pracy.

Dyrektywa wprowadza domniemanie istnienia stosunku pracy, gdy cyfrowa platforma pracy sprawuje kontrolę nad wykonywaniem pracy osoby wykonującej pracę za jej pośrednictwem i kieruje pracą tej osoby. Brzmi dość ogólnie, prawda? Nic dziwnego, że na pierwszy rzut oka można uznać, że to koniec ery B2B – zwłaszcza, że platformy internetowe są teraz niemal wszechobecne i oferują dostęp do usług wszelakich.

Jak rozumie to więc dyrektywa?

  • podstawową cechą cyfrowej platformy pracy powinno być wykorzystywanie zautomatyzowanych systemów monitorowania i podejmowania decyzji w celu organizacji pracy danej osoby fizycznej i na żądanie odbiorcy usługi świadczonej przez platformę,
  • a żeby sprawowała ona kontrolę, to spełnione powinny być co najmniej 2 z poniższych warunków:
  1.  rzeczywiście określa lub ustala górne limity poziomu wynagrodzenia,
  2. zobowiązuje osoby wykonujące pracę za jej pośrednictwem do przestrzegania szczególnych, wiążących zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonywania pracy,
  3. nadzoruje wykonywanie pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy, w tym drogą elektroniczną,
  4. skutecznie ogranicza, w tym za pomocą sankcji, swobodę organizowania pracy, w szczególności swobodę wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności, przyjmowania i odrzucania zadań oraz korzystania z podwykonawców lub zastępców,
  5. skutecznie ogranicza możliwość rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich.

Krąg podmiotów, które powinny się obawiać o koniec zatrudnienia cywilnoprawnego jest więc dość zawężony (a tym samym doniesienia o skali rewolucji w systemie, niejednokrotnie przesadzone).

Ewentualne obalenie domniemania stosunku pracy będzie spoczywało na platformie cyfrowej. Jeśli jej się to nie uda, to dotychczasowy wykonawca stanie się pracownikiem i będzie mógł korzystać z wszelkich praw i obowiązków właściwych dla stosunku pracy.

Dodatkowo przepisy mają nieco okiełznać sztuczną inteligencję w miejscu pracy, w tym poprzez:

  • zwiększenie transparentności w stosowaniu algorytmów przez platformy cyfrowe,
  • umożliwienie monitorowania warunków pracy przez człowieka,
  • zagwarantowanie prawa do zakwestionowania automatycznych decyzji podejmowanych przez platformy.

Jeszcze więcej na pewno dowiemy się po opublikowaniu projektu polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę. Czekamy na nią z niecierpliwością.

Wojciech Frankiewicz

Adwokat | Partner

Jeżeli możemy pomóc prosimy o kontakt kancelaria@staniekandpartners.com

Interesujące? Podziel się!