Czas czytania: 1 minuta
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości
Na polskim ustawodawcy ciąży obowiązek wdrożenia całości założeń dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r., dlatego już teraz – zgodnie z oczekiwaniami rynku – zostały opublikowane wstępne założenia do projektu ustawy, która ma kompleksowo wdrażać unijną dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń.
Co istotne, zdecydowano, że zmiany prawne wynikające z konieczności wdrożenia dyrektywy do polskiego porządku prawnego nie będą wprowadzone wyłącznie do Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1 Kodeksu pracy – Kodeks określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Tymczasem dyrektywa nakłada obowiązki i uprawnienia nie tylko na pracodawców i pracowników, ale również na organy ds. równości, Państwową Inspekcję Pracy oraz organ monitorujący. Z tego względu zdecydowano się na odrębną ustawę, która ma „obsłużyć” całość rozwiązań. Jest to pewnego rodzaju utrudnienie, ponieważ analizując nowe przepisy przedsiębiorcy będę musieli „szukać” do czego zostaną zobligowaniu w kilku aktach prawnych.
Na jakim etapie jesteśmy? Projekt to na razie założenia
Kluczowa informacja z perspektywy przedsiębiorców jest taka, że opublikowany dokument przedstawia na ten moment jedynie założenia do projektu ustawy. Nie został jeszcze opublikowany sam projekt ustawy, który zawierałby konkretne normy prawne. Przygotowany dokument wiernie odzwierciedla założenia dyrektywy unijnej, co oznacza, że na kształt i ostateczne brzmienie przepisów przyjdzie nam jeszcze poczekać. Można jednak założyć, że kierunek zmian jest już przesądzony – zmieniać mogą się raczej detale niż sama istota obowiązków. Z zastrzeżeniem jednak, że istnieje ryzyko, iż postanowienia dyrektywy budzące kontrowersje (np. sposób rozumienia wynagrodzenia rocznego) nie zostaną w wystarczający sposób doprecyzowane.
Kluczowe obowiązki pracodawców po wejściu przepisów w życie
Pracodawców w nadchodzącym roku czekają więc poważne zmiany, na które należy przygotować się także od strony finansowej – planując budżet na przyszły rok, należy uwzględnić również koszt wdrożenia nowych przepisów. W zależności od sytuacji danego pracodawcy będzie się to wiązało z:
- przygotowaniem od zera całej siatki płac albo
- modyfikacją istniejących struktur wynagrodzeń.
Najważniejsze jest jednak to, aby pracodawcy mieli świadomość, dlaczego pewne rozwiązania są wprowadzane i czemu służą. W przeciwnym razie kosztowne wdrożenie może stać się kolejnym obowiązkiem „na papierze”, który nie będzie realnie funkcjonował w praktyce firmy. W tym kontekście kluczowe będą m.in. szkolenia działów HR i kadry zarządzającej.
Struktura wynagrodzeń oparta na obiektywnych kryteriach
Każdy pracodawca – niezależnie od wielkości – będzie musiał:
- posiadać strukturę wynagrodzeń, która umożliwia ocenę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji,
- stosować co najmniej cztery obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy:
- umiejętności, np. poziom wykształcenia, znajomość języków obcych, dodatkowe studia i kursy,
- wysiłek, np. szkodliwość, ryzyko, obciążenie fizyczne, czas pracy,
- odpowiedzialność, np. wpływ na procesy, nadzór nad innymi, odpowiedzialność za wyniki,
- warunki pracy, np. presja czasu, obciążenie psychiczne, praca zmianowa,
- stosować te kryteria w sposób obiektywny, neutralny płciowo, wykluczający bezpośrednią i pośrednią dyskryminację.
Pracodawca będzie mógł dodać inne kryteria lub podkryteria, ale wszystkie muszą być konsekwentne, spójne i dające się uzasadnić.
Kryteria ustalania wynagrodzeń i ich progresji
Pracodawca będzie miał obowiązek:
- ustalić jasne zasady wynagradzania – tj. w jaki sposób określane są poziomy wynagrodzeń oraz warunki ich podwyższania,
- zadbać, aby kryteria były transparentne i dostępne dla pracowników (w mniejszych firmach część informacji będzie przekazywana na wniosek).
Prawo pracownika do informacji
Na wniosek pracownika pracodawca będzie zobowiązany udostępnić:
- indywidualny poziom jego wynagrodzenia,
- średnie poziomy wynagrodzenia w podziale na płeć dla kategorii pracowników wykonujących jednakową lub równorzędną pracę.
Pracownik musi mieć możliwość zweryfikowania, czy zarabia podobnie za tę samą pracę, a jeżeli nie – pracodawca ma obowiązek wyjaśnić różnice, posługując się obiektywnymi, prawnie akceptowalnymi kryteriami.
Jednocześnie podkreślenia wymaga, że przepisy RODO nadal obowiązują – nikt nie będzie mógł żądać informacji o indywidualnym wynagrodzeniu konkretnej osoby (np. osoby zarządzającej zakładem pracy czy kolegi z biurka obok). Pracownik uzyska dostęp do danych zagregowanych (średnich) z podziałem na płeć w danej kategorii pracowników, a nie do pełnych list płac z nazwiskami.
Co trzeba przygotować w organizacji? (struktury, procedury, dokumenty)
W praktyce polscy przedsiębiorcy muszą wykorzystać najbliższy czas na przygotowanie się do wdrożenia dyrektywy. Niezbędne będzie m.in.:
6.1. Grupy zaszeregowania i struktura stanowisk
- opracowanie kategorii stanowisk pracy (grup zaszeregowania),
- opisanie stanowisk w sposób pozwalający na ich wartościowanie (zakres zadań, odpowiedzialności, wymagane kompetencje).
Bez tego nie da się rzetelnie porównywać wynagrodzeń pracowników „na tym samym lub podobnym stanowisku”.
6.2. Obiektywne kryteria ustalania wynagrodzeń
- zdefiniowanie jasnych, mierzalnych kryteriów przyznawania wynagrodzenia (np. zakres odpowiedzialności, wymagane kwalifikacje, wyniki, doświadczenie),
- określenie zasad progresji – co musi się wydarzyć, aby wynagrodzenie wzrosło (np. awans, zmiana zakresu obowiązków, wyniki okresowe).
6.3. Zasady przyznawania składników wynagrodzenia
- zbudowanie polityki premiowej i bonusowej spójnej z zasadą równego traktowania,
- ujednolicenie zasad przyznawania dodatków, benefitów i nagród.
Innymi słowy – pracodawca będzie musiał konkretnie i spójnie uzasadnić, dlaczego jedna osoba zarabia X, a inna Y, chociaż formalnie są na tym samym lub podobnym stanowisku.
Sankcje za niewdrożenie przepisów
Projekt ustawy przewiduje kary grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł m.in. za:
- brak oceny wartości stanowisk / rodzaju pracy,
- brak zapewnienia pracownikom dostępu do informacji o kryteriach wynagradzania,
- nieudostępnienie informacji na wniosek pracownika,
- brak sprawozdania z luki płacowej,
- nieprzekazanie wymaganych informacji organom,
- brak wspólnej oceny wynagrodzeń mimo zaistnienia przesłanek,
- brak wdrożenia środków zaradczych,
- umowne zakazy ujawniania wysokości wynagrodzenia.
Nowe i wzmocnione organy: kto będzie pilnował równości wynagrodzeń?
Projekt przyznaje istotne kompetencje trzem podmiotom: organowi ds. równości, organowi monitorującemu i Państwowej Inspekcji Pracy.
Organ ds. równości będzie nowym tworem administracji publicznej, a do jego zadań ma należeć m.in.:
- występowanie w imieniu pracowników o informacje o wynagrodzeniach (indywidualnych oraz średnich w podziale na płeć),
- wnioskowanie do pracodawców o dane dotyczące luki płacowej (także za okres poprzednich 4 lat),
- żądanie dodatkowych wyjaśnień do sprawozdań z luki płacowej,
- udział we wdrażaniu środków zaradczych,
- przekazywanie organowi monitorującemu danych o skargach.
Przygotuj swoją firmę na transparentność wynagrodzeń
Masz pytania? Napisz do nas
Podsumowanie – wierne odzwierciedlenie dyrektywy, duża zmiana dla praktyki
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości wiernie odzwierciedla założenia dyrektywy 2023/970. Na dziś mamy do czynienia z założeniami, ale kierunek jest już jasno wyznaczony:
- więcej transparentności – mniej dowolności,
- więcej obiektywnych kryteriów – mniej „uznaniowości”,
- więcej danych i raportów – mniej „domysłów”,
- więcej realnych narzędzi egzekwowania równej płacy.
Dla pracodawców to nie tylko nowe obowiązki formalne, lecz przede wszystkim impuls do uporządkowania polityki wynagrodzeń i świadomego zarządzania ryzykiem nierównego traktowania w obszarze płac.
