Czas czytania: 1 minuta
Pojawił się długo wyczekiwany projekt nowelizacji Kodeksu pracy, dotyczący mobbingu oraz przeciwdziałania dyskryminacji.
Projekt ten w dużej mierze kodyfikuje niemal 20-letni dorobek orzecznictwa, mając na celu uporządkowanie regulacji, które w obecnym kształcie są skomplikowane i – co pokazują statystyki – często nieefektywne. Z danych przytoczonych w uzasadnieniu wynika, że obecne przepisy rzadko znajdują finał w sądzie, a ich prewencyjna funkcja jest ograniczona.
Z perspektywy pracodawców, z którymi współpracujemy, rzeczywistość wygląda jednak inaczej. Firmy często zmuszone są angażować znaczne środki w obronę przed roszczeniami, które niejednokrotnie mają charakter instrumentalny, a obecna konstrukcja przepisów nie zawsze pozwala na skuteczną i szybką weryfikację zasadności zarzutów na etapie przedsądowym.
Czy nowe przepisy to zmienią i przywrócą równowagę? Czas pokaże. Jako praktycy wiemy, że zmiana kultury organizacyjnej i mentalności to proces długofalowy, jednak legislacja powinna za nim nadążać.
Co się zmienia?
W zakresie dyskryminacji projekt porządkuje system ochrony i mechanikę roszczeń, nie wprowadzając rewolucji w samym katalogu przesłanek. Dlatego naszą uwagę kierujemy dziś przede wszystkim na mobbing.
W tabeli poniżej prezentujemy zestawienie: jak przepisy wyglądały dotychczas, a co zakłada nowy projekt.
Kluczowa zmiana
Projekt odchodzi od konieczności badania skutku i celu działania sprawcy. Dla oceny mobbingu kluczowe stanie się samo uporczywe nękanie, a nie to, jaki efekt ostatecznie wywołało ono u ofiary (np. rozstrój zdrowia). To fundamentalna zmiana ciężaru dowodowego i definicji.
Wymusi to na organizacjach pełną profesjonalizację polityk antymobbingowych. Procedury będą musiały być jasne, precyzyjne i skutecznie wdrożone – ogólne zapisy w regulaminie pracy przestaną być wystarczające.
To właściwy moment, aby zweryfikować, czy Państwa obecne rozwiązania wewnętrzne spełniają nadchodzące standardy.
Masz pytania? Porozmawiajmy
