Konkurencja często kojarzy się z rywalizacją sportową, jak na Igrzyskach Olimpijskich, gdzie walka o najlepszy wynik jest nadzorowana przez sędziów. Prawo konkurencji reguluje relacje między firmami walczącymi o klientów i rynkowe udziały. Firmy zdobywają pracowników na rynku pracy, konkurując o nich lepszymi warunkami płacowymi i benefitami. Pracownikami są osoby zatrudnione na umowy o pracę, zlecenia, a także samozatrudnieni. Prawo konkurencji ma znaczenie nie tylko dla pracodawców i konsumentów, ale również dla pracowników, bez względu na formę zatrudnienia.
Prawo konkurencji na rynku pracy
Przepisy prawa konkurencji obejmują szereg regulacji, w tym przede wszystkim przepisy ustawy z dnia 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (t. jedn. Dz. U. z 2023 r., poz. 1689, dalej: „u.o.k.k.”) i aktów wykonawczych, oraz art. 101 – 102 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (dalej: „TFUE”) a także przepisy unijnych rozporządzeń.
Organami czuwającymi nad przestrzeganiem prawa konkurencji w UE jest Komisja Europejska („KE”), a w Polsce Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów („Prezes UOKiK”). Istotne znaczenie ma bogate orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: „TSUE”) oraz KE, jak i wyroki Sądu Najwyższego oraz decyzje Prezesa UOKiK.
Porozumienia na rynku pracy
3.1. porozumienia na rynku pracy
Tradycyjnie przedmiotem zainteresowania prawa konkurencji jest rynek towarów/usług (zwłaszcza konsumpcyjnych). Stąd podstawowym narzędziem analizy konkurencji jest pojęcie „rynku właściwego” obejmującego te towary (usługi), które są:
- uznawane przez ich nabywców za substytuty (ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości);
- oferowane na obszarze, na którym panują zbliżone warunki konkurencji (ze względu na ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencje konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu – art. 4 pkt 9 u.o.k.k.).
Jednak ochronie podlega nie tylko konkurencja na rynku towarów i usług ofertowanych klientom, ale również na rynku, na którym pracodawcy zakupują pracę od pracowników.
Przepisy prawa konkurencji zakazują praktyk ograniczających konkurencję w tym zawierania porozumień, które mają antykonkurencyjny cel lub skutek. Co więcej, porozumienia mające na celu ograniczenie konkurencji są zakazane bez względu na to czy wywołały antykonkurencyjne skutki (wyroki TSUE ws. C-67/13 P i C-124/21).
Porozumienie na gruncie prawa konkurencji jest rozumiane szeroko, nie tylko jako sformalizowana umowa, ale także jako:
- ustne ustalenie,
- „umowa dżentelmeńska” lub
- prosta wymiana informacji (art. 4 pkt 5 u.o.k.k.).
Co ważne antykonkurencyjne porozumienie może zawrzeć nie tylko menadżer uprawniony do zawierania kontraktów w imieniu firmy, ale każdy pracownik.
3.2. zakazane porozumienie ws. ustalania płac („wage-fixing”)
Firmy konkurują o pracowników głównie oferowanymi zarobkami. Wage-fixing to sytuacja gdy firmy lub związki przedsiębiorców wspólnie ustalają wysokość płac dla pracowników i uzgadniają, że nie zaoferują pracownikom wynagrodzenia lepszego, niż to wspólnie ustalone.
Przykład:
Do wage-fixingu może dojść przez:
- ujawnienie osobie pracującej w konkurencyjnej firmie niejawnej informacji z zakresu polityki płacowej o przyszłych działaniach firmy (co daje konkurentowi lepsze rozeznanie co do działań konkurenta i umożliwia dostosowanie się do nich),
- potwierdzenie, że firma dostosuje swoje działania do działań konkurenta, w zakresie wysokości wynagrodzeń,
- dokonanie wprost ustaleń co do koordynacji polityki płacowej firm.
Celem wage-fixingu jest wspólne zahamowanie wzrostu wynagrodzeń (pensji, premii, nagród, dodatków) lub nawet ich obniżenie (np. w warunkach kryzysu).
W efekcie wage-fixing może prowadzić do sytuacji, gdzie:
- pracownicy ponoszą szkodę bowiem otrzymują niższe (sztucznie zaniżone) wynagrodzenie (niż w razie braku wage-fixingu) i zniechęcają ich do przeniesienia się do innej firmy, bowiem tam również dostaną takie samo wynagrodzenie,
- firmy zyskują nie tylko finansowo (zmniejszenie presji płacowej) ale też ograniczają ryzyko, że pracownik odejdzie z pracy otrzymawszy lepszą ofertę od innej firmy.
Ustalenie wysokości wynagrodzenia (w ramach wage-fixingu) wchodzi w zakres zakazanego porozumienia cenowego (ustalenia ceny zakupu), które ma na celu ograniczenie konkurencji (art. 6 ust. 1 pkt 1 u.o.k.k. i art. 101 ust. 1 lit. a TFUE). W tych przypadkach wykazanie skutków porozumienia, ani rzeczywistej intencji firm nie jest konieczne.
Ostatnio Prezes UOKiK nałożył kary pieniężne na Polski Związek Motorowy (2,9 mln zł) i Ekstraligę Żużlową sp. z o.o. (2,3 mln zł) za wspólne uzgadnianie maksymalnych stawek wynagrodzeń zawodników żużla, jakie kluby żużlowe mogą określać w kontraktach o profesjonalne uprawianie sportu żużlowego zawieranych z zawodnikami (prawomocna decyzja Prezesa UOKiK nr DOK-1/2023 z 05.06.2023 r.).
Antykonkurencyjne porozumienia między firmami mogą dotyczyć również elementów innych niż wynagrodzenie, w tym benefitów np. liczby szkoleń, dni pracy zdalnej etc.
3.3. porozumienie w sprawie niekonkurowania o pracowników („no-poach”)
W sytuacji gdy utrzymanie pracowników w firmach jest problemem, firmy mogą uzgodnić, że nie będą „podbierać” sobie pracowników (tzw. no-poach), aby ograniczyć przechodzenie pracowników między nimi.
Przykład:
Do no-poach może dojść m.in. gdy:
- w toku rozmowy na wydarzeniu branżowym jedna firma zadeklaruje, że nie będzie „podbierać” pracowników drugiej (np. dział rekrutacji lub wynajęta agencja pracy nie będzie kontaktowała się z pracownikami konkurenta, żeby przedstawić im ofertę pracy), przy milczącej akceptacji tej deklaracji przez drugą z firm (brak aktywnego pozyskiwania pracowników konkurenta, „no-hire”);
- podczas spotkania przedstawicieli dwóch firm uzgodnią oni, że obie firmy (lub tylko jedna z nich) nie będą konkurować o pracowników, również wtedy, gdy to sami pracownicy ubiegają się pracę lub, że będą się wzajemnie informować, gdy do jednej z firm trafi CV pracownika drugiej firmy (nawet bez ujawniania kto chce odejść) lub, że wstrzymają się z rozmowami z tą osobą, nie podejmą z nią rozmowy o pracę lub odbędą jedynie pozorowaną rozmowę, która zakończy się informacją o braku zainteresowania kandydatem/ kandydatką („no-solicit”).
Celem no-poach jest eliminacja presji konkurencyjnej między firmami i ograniczenie ryzyka, że konkurent zrekrutuje pracownika danej firmy. Chodzić może również o ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa czy zachętę do inwestowania w szkolenia pracownicze, bez obawy o to, że wyszkolony pracownik znający sekrety pracodawcy odejdzie do innej firmy.
No-poach może prowadzić do sytuacji, gdzie:
- pracownik otrzymuje mniej atrakcyjne oferty pracy lub w ogóle zostaje ich pozbawiony, otrzymuje niższe (sztucznie zaniżone) wynagrodzenie wobec wyeliminowania między firmami konkurencji w zakresie proponowanego pracownikom wynagrodzenia), ponosi wyższe koszty poszukiwania pracy, co przynosi szkody pracownikowi i strukturze rynku,
- panuje nieefektywna alokacja utalentowanych pracowników do produktywnych firm, zmniejszenie dynamiki i innowacji na rynku pracy etc.
Ustalenie w ramach no-poach wchodzi w zakres zakazanego porozumienia podziałowego (co do rynku zaopatrzenia) mającego na celu ograniczenie konkurencji (art. 6 ust. 1 pkt 3 u.o.k.k. i art. 101 ust. 1 lit. c TFUE). W tych przypadkach wykazanie skutków porozumienia, ani rzeczywistej intencji firm nie jest konieczne.
Ocena możliwości uznania wage-fixing i no-poach za dozwolone ograniczenia akcesoryjne
Mimo antykonkurencyjnego potencjału w drodze wyjątku porozumienia wage-fixing czy no-poach mogą zostać uznane za dozwolone ograniczenia akcesoryjne, jeżeli spełniają łącznie określone w orzecznictwie (wyrok TSUE C-382/12 P) 4 poniższe warunki:
a. są one elementem zgodnej z prawem transakcji głównej, która nie ogranicza konkurencji,
b. są bezpośrednio i nierozerwalnie związane z tą główną transakcją (podporządkowane jej realizacji),
c. są obiektywnie konieczne do realizacji ww. transakcji, która bez nich byłaby niemożliwa,
d. są proporcjonalne do celów, których osiągnięciu służy ww. transakcja.
Zatem, jeśli porozumienie no-poach jest konieczne, aby firmy były skłonne do wejścia w spółkę joint venture lub dostarczały sobie nawzajem określonych towarów, musiałyby wykazać spełnienie ww. przesłanek. W każdym razie chęć utrzymania niskich wynagrodzeń nie byłaby uznawana za akceptowalne uzasadnienie dla wage-fixingu lub no-poach.
Ocena możliwości wyłączenia wage-fixing i no-poach spod zakazu porozumień ograniczających konkurencję
5.1. Wyłączenie blokowe (grupowe)
Zarówno w prawie europejskim jak i polskim funkcjonuje system rozporządzeń, które pod pewnymi warunkami, wyłączają niektóre rodzaje porozumień spod zakazu porozumień ograniczających konkurencję (wyłączenia blokowe). Niektóre kategorie porozumień, które formalnie ograniczają konkurencję nie powinny być uznawane za niezgodne z prawem, ponieważ przynoszą wiele pozytywnych skutków dla rynku (np. franchising). Rozporządzenia ws. wyłączeń blokowych stanowią bezpieczne przystanie (safe harbour) dla firm, ale jednocześnie ściśle interpretowany wyjątek od zakazu z art. 6 u.o.k.k. i art. 101 TFUE.
Ponieważ wage-fixing i no-poach dotyczą ustalania cen (wynagrodzeń) oraz podziału rynku, a więc stanowią przykład karteli zakupowych mających na celu ograniczenie konkurencji, to niestety nie korzystają one z safe harbour w myśl rozporządzeń ws. wyłączeń blokowych.
5.2. Wyłączenie indywdualne
Potenclanie wage-fixing czy no-poach mogą prowadzić do obniżenia kosztów płacowych, a w efekcie do powstania korzystnych dla konsumentów skutków, choćby w postaci obniżenia cen towarów/usług. Niemniej mimo to, jest mało prawdopodobne, aby wage-fixing czy no-poach, mogły skorzystać z indywidualnego wyłączenia spod zakazu porozumień ograniczających konkurencję (art. 8 ust. 1 u.o.k.k. i art. 101 ust. 3 TFUE). Przede wszystkim dlatego, że ewentualne pozytywne efekty współpracy (obniżenie cen towarów/usług dla konsumentów wskutek obniżenia kosztów pracy) objawią się na innym rynku (rynek towarów/usług) niż rynek, na którym dochodzi do naruszenia konkurencji (rynek zakupu pracy/usług od pracowników). Przyjmuje się też, że obniżenie kosztów wskutek wykorzystania siły rynkowej nie może być brane pod uwagę jako źródło potencjalnych prokonkurencyjnych skutków.
5.3. Wyłączenia de minimis
Z uwagi na przedmiot porozumień dotyczących wage-fixing (ustalanie cen) i no-poach (podział rynku), które stanowią przykład karteli zakupowych, nie znajduje do nich zastosowanie wyłączenie spod zakazu porozumień ograniczających konkurencję wynikające z niskiego udziału w rynku (5% dla firm będących konkurentami, 10% dla firm niebędących konkurentami).
Sankcje grożące za naruszenie prawa konkurencji
6.1. Kara pieniężna dla zmawiających się firm
Za choćby nieumyślne naruszenie zakazu zawierania antykonkurencyjnych porozumień firmie grozi kara pieniężna w wysokości do 10% obrotu osiągniętego w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary (art. 106 ust. 1 pkt 1 u.o.k.k.). Co więcej, Prezes UOKiK może nałożyć karę pieniężną nie tylko na firmę, która zawarła zakazane porozumienie, ale również na firmę lub firmy wywierające na nią decydujący wpływ (art. 106c ust. 1 u.o.k.k.). Domniemywa się, że jedna firma wywiera decydujący wpływ na drugą, jeżeli jej udział w kapitale tej drugiej przekracza 90% (art. 6b ust. 3 u.o.k.k.).
6.2. Kara pieniężna dla menadżerów
Z kolei menadżerowi, który w ramach sprawowania swojej funkcji umyślnie dopuścił do naruszenia przez firmę zakazów określonych w art. 6 ust. 1 pkt 1-6 u.o.k.k. lub w art. 101 ust. 1 lit. a-e TFUE grozi kara pieniężna do 2 mln zł (art. 106a ust. 1 u.o.k.k.). Również menadżerowie firm, które wywołują decydujący wpływ na inne firmy mogą podlegać ww. karze pieniężnej (art. 6b ust. 4 u.o.k.k.).
6.3. Sankcje cywilne
Zakazane porozumienia są w całości lub w odpowiedniej części nieważne (art. 6 ust. 2 u.o.k.k.). Ponadto, inna firma, która została pośrednio poszkodowana antykonkurencyjnym porozumieniem na rynku pracy, może dochodzić odszkodowania od zmawiających się firm.
Wnioski
Pracodawcy chcąc chronić swoje wartości, jak kadra pracownicza, w którą zainwestowali określone środki, a także swoje know-how, tajemnicę przedsiębiorstwa i inne prawa własności intelektualnej, nie powinni zawierać antykonkurencyjnych porozumień wage-fixing czy no-poach.
W praktyce są bowiem dostępne rozwiązania (np. NDA, zakazy konkurencji w umowach o pracę, „lojalki” etc.), dzięki którym można osiągnąć ww. cele w sposób skuteczny i nie powodujący ryzyka odpowiedzialności za naruszenie prawa anytmonopolowego.
Zobacz również nasze usługi związane z prawem pracy:
Masz pytania? Porozmawiajmy!
Autor: Michał Kaszubowski | Radca prawny