Nowe przepisy o mobbingu – kto zyska, kto straci w 2025?

Zjawisko mobbingu, choć obecne w dyskursie prawnym i społecznym od lat, nadal budzi istotne kontrowersje – zarówno interpretacyjne, jak i praktyczne. Pracownicy często traktują je jako ostatnią linię obrony przed zwolnieniem, podczas gdy pracodawcy obawiają się rosnącego ryzyka roszczeń i utraty reputacji. W kontekście planowanych zmian legislacyjnych, które mają uprościć definicję mobbingu i ułatwić dochodzenie roszczeń przez pracowników, warto zadać pytanie: co rzeczywiście zmieni się w praktyce i kto realnie na tym zyska, a kto straci?

Mobbing – definicja i obecny stan prawny

Zgodnie z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które mają na celu lub skutek:

• poniżenie, ośmieszenie,
• izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu,
• wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej.

Dla skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu pracownik musi wykazać łączne wystąpienie wszystkich powyższych przesłanek. Co więcej – to on inicjuje postępowanie i ponosi ciężar dowodu. W praktyce sądowej to bardzo wysoki próg procesowy, który powoduje, że większość powództw kończy się oddaleniem roszczeń.

Statystyka: Według danych z 2021 roku, tylko 17 spośród 177 załatwionych spraw o mobbing zakończyło się pozytywnie dla pracownika. Obecnie liczba spraw utrzymuje się na poziomie ok. 700 rocznie, a wartość roszczeń przekracza często 100 tys. zł – co skutkuje przekazaniem ich do sądów okręgowych.

Dlaczego sprawy o mobbing są tak trudne?

W praktyce mobbing rzadko przyjmuje jawną postać. Często opiera się na subtelnych działaniach – pozornie neutralnych lub trudnych do jednoznacznego zakwalifikowania. Problematyczne bywa także:

• uprawdopodobnienie uporczywości i długotrwałości,
• brak świadków lub obawa współpracowników przed zeznaniami,
• niejednoznaczność intencji sprawcy,
• emocje towarzyszące rozwiązaniu umowy o pracę.

Co więcej, zjawisko to może być również nadużywane przez pracowników jako forma taktyki procesowej. Fałszywe oskarżenie o mobbing, nawet jeśli zostanie oddalone, może skutecznie zablokować działania kadrowe, a także pogorszyć atmosferę w organizacji i wizerunek pracodawcy.

Nadchodzące zmiany w przepisach o mobbingu – uproszczenie definicji, większa odpowiedzialność

Planowana nowelizacja przepisów Kodeksu pracy dotyczących mobbingu wprowadza kilka fundamentalnych zmian, które mają odwrócić aktualną, niekorzystną dla pracownika statystykę:

1. Uproszczona definicja – rezygnacja z wymogu długotrwałości

Projekt przewiduje rezygnację z konieczności wykazania „długotrwałości” mobbingu. Pozostaje jedynie „uporczywość”, co w praktyce może oznaczać, że wystarczy seria intensywnych incydentów w krótkim czasie. Może to znacząco zwiększyć liczbę powództw.

2. Katalog otwarty zachowań mobbingowych

W miejsce czterech zamkniętych przesłanek ma pojawić się katalog otwarty – wystąpienie choćby jednego przejawu mobbingu miałoby umożliwiać pracownikowi dochodzenie roszczeń.

3. Brak wymogu celowości zachowań

Nowelizacja zakłada, że zachowanie mobbingowe może być nieintencjonalne. Oznacza to, że pracodawca nie będzie mógł bronić się argumentem braku złej woli po stronie przełożonego.

4. Minimalne zadośćuczynienie

Zgodnie z projektem, sąd będzie musiał zasądzić zadośćuczynienie na poziomie co najmniej 12-krotności minimalnego wynagrodzenia, jeśli mobbing zostanie udowodniony. To ok. 51 000 zł (stan na połowę 2025 r.).

5. Obowiązkowa polityka antymobbingowa

Dziś wiele firm traktuje politykę antymobbingową jako dobrą praktykę. Nowe przepisy mają ją uczynić obowiązkowym dokumentem wewnętrznym – brak takiego dokumentu może zostać uznany za naruszenie prawa i zwiększać odpowiedzialność pracodawcy.

Co zyska pracownik?

• Łatwiejsze postępowanie dowodowe – mniej rygorystyczna definicja.
• Ochrona niezależna od intencji sprawcy – kluczowy będzie skutek.
• Niższy próg wejścia – brak opłat sądowych dla pracownika.
• Wyższe roszczenia – minimalna kwota zadośćuczynienia.
• Potencjalnie większa liczba ugód – firmy mogą woleć zawrzeć porozumienie niż ryzykować publiczny proces.

Co straci pracodawca?

• Większe ryzyko procesowe – zwiększona liczba spraw i trudność w obronie.
• Trudniejsze wyłączenie odpowiedzialności – trzeba wykazać, że:

  1. firma wdrożyła politykę antymobbingową,

  2. zachowania pochodziły od osoby spoza struktury zarządczej.

• Wysokie zadośćuczynienia – nawet za nieintencjonalne działania.
• Presja prewencyjna – konieczność dokumentowania działań zapobiegawczych i reakcji na zgłoszenia.

Praktyczne konsekwencje nowelizacji

Zmiana definicji oraz rozbudowanie uprawnień po stronie pracownika z pewnością zwiększy liczbę pozwów. Wzrosną też oczekiwania finansowe – coraz więcej spraw będzie trafiać do sądów okręgowych, gdzie dolna granica wartości przedmiotu sporu to 100 000 zł.

Nie oznacza to jednak automatycznej przegranej dla pracodawców. Nadal kluczowe znaczenie będzie mieć:

• skuteczna polityka antymobbingowa (dostosowana do organizacji),
• przeszkolenie kadry menedżerskiej,
• dokumentowanie zgłoszeń i reakcji,
• transparentne procedury HR.

Jak się przygotować? Rekomendacje dla pracodawców

• Przegląd wewnętrznych procedur – ocena, czy aktualne regulacje spełniają nadchodzące standardy.
• Wdrożenie polityki antymobbingowej – obowiązkowej, konkretnej i dostosowanej do struktury organizacyjnej.
• Szkolenia dla kierowników – prewencja i umiejętność rozpoznania niepożądanych zachowań.
• Sprawna ścieżka zgłoszeniowa – zapewnienie poufności, szybkości reakcji i neutralności.
• Stała współpraca z kancelarią prawną – wsparcie w interpretacji przepisów i reprezentacji w postępowaniach.

Zobacz więcej: Prawo pracy – Staniek&Partners – doradztwo w zakresie prawa pracy

Podsumowanie – nowelizacja jako wyzwanie i szansa

Nowe przepisy o mobbingu mają na celu wzmocnienie ochrony pracownika i zwiększenie skuteczności systemu przeciwdziałania przemocy psychicznej w miejscu pracy. Dla pracodawców to wyraźny sygnał, że dotychczasowe podejście oparte na minimum formalnym przestaje być wystarczające. Konieczne jest wdrożenie realnych, przemyślanych mechanizmów ochronnych, a nie tylko formalnych zapisów w regulaminach.

Choć ryzyko roszczeń wzrośnie, jednocześnie wzrośnie też szansa na budowanie zdrowego, bezpiecznego środowiska pracy – a to w dłuższej perspektywie przekłada się na stabilność kadrową, reputację i sukces rynkowy.

Chcesz zabezpieczyć swoją firmę przed ryzykiem związanym z mobbingiem?

Skontaktuj się z naszą kancelarią – oferujemy kompleksowe wsparcie w zakresie:

• audytu zgodności procedur wewnętrznych,
• opracowania polityki antymobbingowej,
• szkoleń dla kadry kierowniczej,
• reprezentacji w postępowaniach sądowych.

Działaj zanim będzie za późno – buduj kulturę organizacyjną odporną na ryzyko roszczeń.

Masz pytania? Porozmawiajmy

TAGI: mobbing, nowelizacja prawa pracy, prawo pracy 2025, polityka antymobbingowa, odpowiedzialność pracodawcy, roszczenia pracownicze, kancelaria prawna, zmiany w Kodeksie pracy, pracownik, proces o mobbing, procedura antymobbingowa, relacje w pracy, zadośćuczynienie, zatrudnienie, HR