Nowe przepisy antymobbingowe 2026 – co się zmienia i jakie obowiązki czekają pracodawców

W skrócie: 8 lipca 2026 r. Senat przyjął bez poprawek nowelizację Kodeksu pracy zmieniającą zasady przeciwdziałania mobbingowi. Ustawa czeka na podpis prezydenta i jeszcze nie obowiązuje, ale gdy wejdzie w życie, nałoży na pracodawców nowe, konkretne obowiązki: wdrożenie polityki antymobbingowej, wyższe minimalne zadośćuczynienie (co najmniej sześciokrotność płacy minimalnej) oraz zmienioną, szerszą definicję mobbingu. Poniżej wyjaśniamy, co dokładnie się zmienia i co pracodawca powinien zrobić już teraz.

Ostatnia aktualizacja: 09-07-2026 r.

Na jakim etapie jest ustawa antymobbingowa

Nowelizacja Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego przeszła pełną ścieżkę parlamentarną: Sejm uchwalił ją 19 czerwca 2026 r., a 8 lipca 2026 r. Senat przyjął ją bez poprawek. Teraz dokument trafia na biurko prezydenta, który może go podpisać, zawetować albo skierować do Trybunału Konstytucyjnego.

To ważne rozróżnienie dla każdego pracodawcy: przepisy jeszcze nie obowiązują. Zaczną obowiązywać dopiero po podpisaniu ustawy przez prezydenta i po upływie okresu vacatio legis. [DO WERYFIKACJI: według doniesień medialnych ogólne przepisy mają wejść w życie po 3 miesiącach od ogłoszenia, a pracodawcy mają mieć ok. 6 miesięcy na wypracowanie i wdrożenie polityki antymobbingowej — dokładne terminy należy potwierdzić z ostatecznym tekstem ustawy.] Oznacza to, że firmy nie muszą działać z dnia na dzień, ale mają realnie policzalny czas na przygotowanie — i to jest dobry moment, żeby zacząć.

Nowa definicja mobbingu – szersza i bardziej praktyczna

Obowiązująca dziś definicja mobbingu (art. 94³ § 2 Kodeksu pracy) funkcjonuje od ponad 20 lat i w praktyce bywa trudna do zastosowania — wymaga wykazania łącznie wielu przesłanek naraz. Nowelizacja ma to uprościć.

Po zmianach za mobbing będą uznawane zachowania o charakterze nawracającym, powtarzającym się lub stałym. Kluczowe jest to, że mogą one pochodzić nie tylko od przełożonego, ale również od współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby lub całej grupy. Nowe przepisy obejmują zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne — a więc także nękanie za pośrednictwem e-maili, komunikatorów i wideokonferencji. Za mobbing uznawane będzie również nakazywanie lub zachęcanie innych do takich zachowań.

Co istotne, uznanie danego zachowania za mobbing zostało uniezależnione od intencji sprawcy oraz od wystąpienia konkretnego skutku. Wprowadzono przy tym tzw. model racjonalnej oceny sytuacji — zachowanie ma być oceniane nie wyłącznie przez pryzmat subiektywnych odczuć pracownika, lecz także z uwzględnieniem obiektywnych okoliczności.

Ochrona przed fałszywymi zarzutami

Rozszerzenie definicji nie oznacza, że każda krytyka pracownika stanie się mobbingiem. Ustawa wprost wyłącza z pojęcia mobbingu uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika — w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytykę.

To istotne zabezpieczenie dla kadry zarządzającej. Egzekwowanie obowiązków, ocena okresowa czy informacja zwrotna udzielona w kulturalny, merytoryczny sposób nie stanowią mobbingu. Granica przebiega między dopuszczalnym nadzorem a bezprawnym nękaniem — i to właśnie tę granicę mają wyostrzyć nowe przepisy.

Zadośćuczynienie, odszkodowanie i regres wobec sprawcy

Nowelizacja wzmacnia pozycję pracownika, który doznał mobbingu. Będzie on mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, a niezależnie od tego – również odszkodowania.

Pojawia się także nowe rozwiązanie istotne dla pracodawców: prawo regresu. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić wyrównania poniesionej szkody od osoby, od której faktycznie pochodziły zachowania stanowiące mobbing. Odpowiedzialność przestaje więc spoczywać wyłącznie na firmie — może zostać przeniesiona na rzeczywistego sprawcę.

Obowiązki pracodawcy – polityka antymobbingowa staje się wymogiem

Największa zmiana organizacyjna dotyczy obowiązków prewencyjnych. Pracodawcy [DO WERYFIKACJI: zatrudniający co najmniej 10 osób — próg do potwierdzenia z ostatecznym tekstem] będą zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu.

To jednak nie koniec. Ustawa wymaga realnych działań, a nie samego dokumentu:

• prowadzenia działań profilaktycznych,
• reagowania na zgłoszenia,
• zapewnienia rzeczywistego wsparcia osobom doświadczającym przemocy w miejscu pracy.

Innymi słowy — polityka antymobbingowa ma nie tylko istnieć na papierze, ale faktycznie funkcjonować w codziennej praktyce zarządczej.

Skuteczna polityka jako tarcza przed odpowiedzialnością

Dla pracodawcy najważniejszy jest praktyczny skutek nowych przepisów: dobrze wdrożona polityka antymobbingowa przestaje być wyłącznie kwestią zgodności z prawem, a staje się realnym narzędziem ograniczenia odpowiedzialności.

Zgodnie z nowelizacją pracodawca nie poniesie odpowiedzialności cywilnej, jeżeli łącznie spełnione zostaną dwa warunki: skutecznie realizował obowiązki w zakresie prewencji antymobbingowej oraz mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika. W takiej sytuacji pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń bezpośrednio od sprawcy.

Wniosek jest jednoznaczny: to nie sama polityka „w segregatorze” chroni firmę, lecz jej realne, udokumentowane działanie. Różnica między dokumentem a wdrożonym procesem może przesądzić o odpowiedzialności finansowej pracodawcy.

Co pracodawca powinien zrobić już teraz

Choć przepisy jeszcze nie obowiązują, okres przygotowawczy warto wykorzystać, a nie przeczekać. W praktyce oznacza to kilka kroków:

• Audyt obecnej polityki antymobbingowej — sprawdzenie, czy dokument istnieje, jest aktualny i odpowiada nowej definicji mobbingu.
• Weryfikacja procedur zgłoszeniowych — czy pracownik wie, jak i gdzie zgłosić problem, oraz kto i w jakim trybie reaguje.
• Aktualizacja regulaminu pracy lub obwieszczenia o wymagane reguły i procedury przeciwdziałania mobbingowi.
• Szkolenie kadry zarządzającej, zespołów HR i pracowników — tak, aby standardy były znane i stosowane, w tym w komunikacji zdalnej i cyfrowej.
• Ujednolicenie standardów we wszystkich zespołach, lokalizacjach i kanałach komunikacji — szczególne wyzwanie w rozbudowanych organizacjach.