Ustawa antymobbingowa 2026 – nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada

5 listopada 2026 r. wchodzą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu. Zmieni się definicja mobbingu, zakres obowiązków pracodawców oraz zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą mieli czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulacji wewnętrznych.

Zmian nie warto jednak odkładać do 2027 r. Nowe przepisy będą miały zastosowanie również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i będzie trwało po tej dacie.

Ostatnia aktualizacja: 16.09.2026 r.

Kiedy nowe przepisy antymobbingowe wchodzą w życie?

Nowe przepisy dotyczące mobbingu wchodzą w życie 5 listopada 2026 r. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod poz. 1046.

Termin wejścia w życie jest więc już pewny. Nie mamy do czynienia z projektem ani z ustawą oczekującą na podpis Prezydenta.

Osobny termin dotyczy dostosowania regulacji wewnętrznych. Pracodawcy objęci tym obowiązkiem mają na to sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.

Jak zmieni się definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.?

Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Z definicji zniknie natomiast wymóg długotrwałości jako osobnej przesłanki oraz konieczność wystąpienia określonych skutków zachowania.

To istotna zmiana względem obecnego art. 94³ Kodeksu pracy. Dzisiaj kwalifikacja mobbingu wymaga spełnienia łącznie kilku przesłanek, w tym m.in. długotrwałości oraz określonego celu albo skutku w postaci poniżenia, ośmieszenia, izolowania czy zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika.

Od 5 listopada punktem wyjścia będzie przede wszystkim ustalenie, czy pracownik był uporczywie nękany.

Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?

Ustawa wskazuje przykładowy katalog zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, jeżeli przybierają postać uporczywego nękania. Są to m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie mu wykonywania zadań albo komunikacji oraz izolowanie go z zespołu.

Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Mobbingiem może być również nakazanie takich zachowań innej osobie albo zachęcanie do nich.

Nie będzie przy tym konieczne wykazanie, że celem sprawcy było nękanie pracownika. Ocena będzie dotyczyła konkretnego przypadku i uwzględniała zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację pracownika.

Czy jednorazowe zachowanie może być mobbingiem?

Nie. Zachowanie incydentalne nie będzie mobbingiem, nawet jeżeli narusza dobra osobiste pracownika. Nowy art. 94³ § 3 Kodeksu pracy wymaga, aby nękanie było powtarzalne, nawracające lub stałe.

Nie oznacza to jednak, że pojedynczy incydent pozostaje prawnie obojętny. W zależności od okoliczności może stanowić m.in. naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika albo naruszenie zasady równego traktowania.

Czy krytyka pracownika albo rozliczanie go z pracy będzie mobbingiem?

Uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracy nie jest mobbingiem. Ustawa wskazuje wprost, że za mobbing nie mogą zostać uznane uzasadnione i właściwie wyrażone zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Ma to duże znaczenie dla managerów i kadry kierowniczej. Nowe przepisy nie eliminują prawa do egzekwowania obowiązków, oceny pracy czy przekazywania negatywnego feedbacku.

Znaczenie będzie miała jednak forma, sposób i powtarzalność zachowań. Granica między dopuszczalnym zarządzaniem a uporczywym nękaniem będzie oceniana indywidualnie na podstawie okoliczności konkretnej sprawy.

Kto może dopuścić się mobbingu?

Źródłem zachowań mobbingowych nie musi być przełożony. Nowe przepisy wymieniają m.in. pracodawcę, przełożonego, osobę na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także osobę wykonującą pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zachowania mogą pochodzić zarówno od jednej osoby, jak i od grupy osób.

Dla pracodawcy oznacza to, że przy projektowaniu procedury nie warto ograniczać jej wyłącznie do relacji przełożony–pracownik. Znaczenie mogą mieć również kontakty ze zleceniobiorcami, kontraktorami czy innymi osobami współpracującymi z organizacją.

Jakie obowiązki będzie miał pracodawca od 5 listopada 2026 r.?

Każdy pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Obowiązek nie kończy się na posiadaniu dokumentu lub przyjmowaniu zgłoszeń.

Nowy art. 94³ § 1 Kodeksu pracy wskazuje wprost działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie na mobbing, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Dla pracodawcy oznacza to konieczność spojrzenia na cały proces: od zapobiegania nieprawidłowościom i możliwości ich zgłoszenia, przez postępowanie wyjaśniające, aż po reakcję po potwierdzeniu problemu.

Samo przyjęcie procedury, która później nie funkcjonuje w organizacji, nie odpowiada więc kierunkowi nowych obowiązków określonych w Kodeksie pracy.

Czy każda firma będzie musiała wprowadzić regulamin antymobbingowy?

Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi dotyczy wszystkich pracodawców, ale dodatkowy obowiązek formalnego określenia reguł, procedur i częstotliwości działań obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Reguły te mogą zostać określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli nie zostały tam ujęte, pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał wydać odrębny regulamin.

Regulacje mają obejmować nie tylko mobbing, lecz również przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania oraz dyskryminacji.

Jak przyjąć nowy regulamin i czy trzeba uzgadniać go z pracownikami?

Odrębny regulamin będzie wymagał uzgodnienia ze związkami zawodowymi, a jeżeli u pracodawcy nie działają związki – z przedstawicielami pracowników.

Ustawa przewiduje również mechanizm na wypadek braku porozumienia. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu regulaminu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca może ustalić jego treść, uwzględniając ustalenia poczynione w toku rozmów.

To kolejny argument za tym, aby większe organizacje nie rozpoczynały prac nad dokumentacją dopiero w kwietniu 2027 r. Sam proces uzgodnienia regulaminu wymaga czasu.

Do kiedy pracodawca musi dostosować procedury antymobbingowe?

Termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu upływa 5 maja 2027 r. Wynika to z art. 4 ustawy nowelizującej, który przewiduje sześć miesięcy od dnia jej wejścia w życie.

Nie jest to jednak sześciomiesięczne odroczenie wszystkich nowych obowiązków. Nowa definicja mobbingu oraz obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi zaczną obowiązywać już 5 listopada 2026 r.

Dlatego termin 5 maja 2027 r. powinien być traktowany jako termin dostosowania określonych regulacji wewnętrznych, a nie jako moment, od którego dopiero warto rozpocząć działania.

Co z mobbingiem, który rozpoczął się przed 5 listopada 2026 r.?

Nowe przepisy będą stosowane również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po dniu wejścia ustawy w życie. Wynika to wprost z art. 3 ustawy nowelizującej.

To szczególnie istotne w przypadku zgłoszeń i konfliktów, które już są znane działowi HR albo managerom. Sam fakt, że pierwsze zdarzenia wystąpiły przed wejściem ustawy w życie, nie oznacza, że cała sytuacja będzie oceniana wyłącznie według dotychczasowych przepisów.

Pracodawca powinien więc już teraz zweryfikować trwające zgłoszenia oraz sytuacje, w których kwestionowane zachowania nadal występują.

Jakie roszczenia będzie miał pracownik, który doznał mobbingu?

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Takie brzmienie przewiduje nowy art. 94³ § 11 Kodeksu pracy.

Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym w 2026 r. 4806 zł minimalna wysokość zadośćuczynienia odpowiada obecnie 28 836 zł.

Istotną zmianą jest również odejście od obecnego wymogu wykazania rozstroju zdrowia jako warunku dochodzenia zadośćuczynienia.

Czy pracodawca może dochodzić zwrotu pieniędzy od sprawcy mobbingu?

Tak. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie albo odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od sprawcy wyrównania poniesionej szkody.

Nie oznacza to jednak automatycznego przerzucenia całej odpowiedzialności na sprawcę. Wysokość roszczenia pracodawcy ma odpowiadać stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody.

Co powinien zrobić pracodawca przed 5 listopada 2026 r.?

Przygotowania warto rozpocząć od sprawdzenia, czy obecne rozwiązania odpowiadają nie tylko nowej definicji mobbingu, ale również wymaganiu systematycznego przeciwdziałania nieprawidłowościom.

W praktyce audyt powinien objąć sposób przyjmowania zgłoszeń, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających, podział odpowiedzialności między HR, zarząd i managerów, sposób dokumentowania ustaleń oraz działania podejmowane po zakończeniu postępowania.

W organizacjach zatrudniających co najmniej 10 pracowników trzeba dodatkowo zaplanować dostosowanie regulaminu pracy albo przygotowanie odrębnego regulaminu i uwzględnić czas potrzebny na jego uzgodnienie.

Warto też zweryfikować zgłoszenia i konflikty, które już trwają. Jeżeli zachowania rozpoczęte przed 5 listopada będą kontynuowane po tej dacie, zastosowanie znajdą nowe przepisy.