Mobbing 2026 – checklista gotowości pracodawcy. Czy Twoja firma jest gotowa na nowe przepisy?

5 listopada 2026 r. wchodzą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu. Dla pracodawców zmiana nie sprowadza się do aktualizacji jednego zapisu w regulaminie.

Nowe przepisy wprost zobowiązują pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności poprzez:

• działania prewencyjne,
• wykrywanie mobbingu,
• właściwe reagowanie,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Zmienia się również sama definicja. Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość może wynikać z tego, że zachowania są powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednocześnie zachowania incydentalne – choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika – nie będą same w sobie mobbingiem.

Co jeszcze powinien wiedzieć pracodawca?

Przepisy wskazują przykładowe przejawy mobbingu, takie jak upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania pracy czy izolowanie pracownika.

Jednocześnie uzasadnione i właściwie wyrażone rozliczanie z pracy lub jej krytyka nie stanowią mobbingu.

Dlatego przygotowanie firmy powinno obejmować nie tylko dokumenty, ale również to, jak organizacja będzie reagowała w praktyce.

Dodatkowe obowiązki dla firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli formalnie określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących m.in.:

• ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników,
• równego traktowania,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi.

W zależności od sytuacji regulacje te powinny znaleźć się w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie.

Na dostosowanie regulaminów do nowych wymagań pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie – do 5 maja 2027 r.

Dokument to dopiero początek. Nawet dobrze napisana procedura nie odpowie za organizację na pytanie: „Co robimy jutro rano, jeżeli pracownik zgłosi mobbing?” Dlatego przygotowaliśmy 20 pytań, które pozwalają sprawdzić nie tylko dokumentację, ale cały sposób działania firmy.

Jak wygląda gotowość Twojej firmy?

0–3 odpowiedzi

DOBRY PUNKT WYJŚCIA

Podstawowe rozwiązania funkcjonują, ale warto sprawdzić obszary, w których pojawiły się odpowiedzi „nie” lub „nie wiem” – szczególnie w kontekście nowych przepisów.

4–7 odpowiedzi

WARTO PRZEPROWADZIĆ PRZEGLĄD

W procedurach lub praktyce organizacji znajdują się obszary, które mogą utrudnić prawidłową reakcję na zgłoszenie. Dobrym krokiem będzie ich uporządkowanie przed wystąpieniem realnej sprawy.

8 i więcej odpowiedzi

SYSTEM WYMAGA SZERSZEJ WERYFIKACJI

Problem prawdopodobnie nie ogranicza się do pojedynczego dokumentu. Warto spojrzeć łącznie na regulacje, odpowiedzialność, sposób prowadzenia postępowań oraz przygotowanie HR i managerów.

Masz kilka odpowiedzi „NIE”?

Nie zawsze oznacza to konieczność tworzenia całego systemu od początku. Jeżeli w firmie funkcjonują już procedury i regulacje, możemy zacząć od sprawdzenia co można zostawić, co wymaga aktualizacji i gdzie brakuje rozwiązania, które zadziała w praktyce.

Wspieramy pracodawców m.in. w:

• audycie istniejących procedur i regulacji,
• dostosowaniu ich do nowych przepisów,
• przygotowaniu zasad przyjmowania zgłoszeń,
• prowadzeniu postępowań wewnętrznych,
• działaniach naprawczych,
• szkoleniach dla HR i managerów,
• reprezentacji pracodawców w sporach dotyczących mobbingu.

Wpłynęło zgłoszenie, co dalej?

Pierwsze działania mogą mieć znaczenie dla całego późniejszego postępowania.

1. Przyjmij i uporządkuj zgłoszenie

• Ustal, czego dotyczą zarzuty, jakich osób i jakiego okresu.

2. Oceń, czy potrzebne są działania zabezpieczające

• Nie przesądzaj wyniku sprawy, ale oceń, czy sytuacja wymaga natychmiastowej reakcji.

3. Zabezpiecz informacje

• Ustal, jakie dokumenty, wiadomości, dane lub inne materiały mogą mieć znaczenie.

4. Ustal sposób prowadzenia postępowania

• Dobierz osoby, które mogą działać bezstronnie i nie znajdują się w konflikcie interesów.

5. Przeprowadź wyjaśnienia

• Rozmowy, analiza dokumentów i pozostałych informacji powinny prowadzić do ustalenia faktów – nie do potwierdzenia z góry przyjętej tezy.

6. Oceń ustalenia

• Brak mobbingu nie zawsze oznacza brak problemu. Zachowanie może stanowić inne naruszenie wymagające reakcji.

7. Podejmij i udokumentuj dalsze działania

• Działania naprawcze, organizacyjne, kadrowe, szkoleniowe lub inne powinny odpowiadać ustaleniom konkretnej sprawy.

7 błędów, które warto wyeliminować zanim pojawi się zgłoszenie

1. „Mamy procedurę, więc temat jest załatwiony”

• Dokument nie zastępuje faktycznego działania organizacji.

2. Brak alternatywnej ścieżki zgłoszenia

• Problem pojawia się natychmiast, gdy zarzut dotyczy osoby wskazanej w procedurze jako odbiorca zgłoszeń.

3. Automatyczne powoływanie tych samych osób do każdej sprawy

• Skład zespołu powinien uwzględniać charakter sprawy i potencjalne konflikty interesów.

4. Zbyt szybkie przesądzanie, czy „to jest mobbing”

• Zgłoszenie uruchamia potrzebę ustalenia faktów. Nie jest jeszcze dowodem mobbingu – ale nie powinno być też z góry bagatelizowane.

5. Brak dokumentowania kluczowych działań

• Po kilku miesiącach znaczenie może mieć nie tylko to, co firma zrobiła, ale również to, czy potrafi odtworzyć przebieg swoich działań.

6. Zakończenie sprawy na stwierdzeniu „mobbingu nie było”

• Postępowanie może ujawnić konflikt, niewłaściwą komunikację, naruszenie dóbr osobistych albo problem managerski, który również wymaga reakcji.

7. Szkolenie dopiero wtedy, gdy wydarzy się problem

• Manager, do którego zgłasza się pracownik, często jest pierwszą osobą reprezentującą reakcję organizacji.