11 lutego obchodzimy Międzynarodowy Dzień Kobiet i Dziewcząt w Nauce – inicjatywę ustanowioną przez ONZ w 2015 r., której celem jest wzmacnianie równego dostępu kobiet do nauki i technologii oraz ich udziału w tworzeniu innowacji. Idea tego dnia wykracza jednak poza edukację. Dotyczy struktury przyszłej gospodarki, sposobu podejmowania decyzji i jakości zarządzania w branżach, które są coraz silniej regulowane.
Nauka i technologia nie mają płci, ale systemy, w których funkcjonują – niestety wciąż tak.
Jak pokazują globalne obchody i inicjatywy UNESCO czy UN Women, kwestia równości dostępu i reprezentacji kobiet w nauce nie jest jedynie tematem społecznym. Ma bezpośrednie przełożenie na innowacyjność, jakość podejmowanych decyzji, a w sektorach regulowanych – również na odpowiedzialność prawną i strategię compliance.
Międzynarodowy Dzień Kobiet i Dziewcząt w Nauce to dobry moment, by spojrzeć – nie tylko na naukę, ale na obszary, w których prawo, technologia i odpowiedzialność regulacyjna stykają się w codziennym zarządzaniu przedsiębiorstwami. W konsekwencji by spojrzeć na temat równości przez pryzmat biznesu, a nie deklaracji.
Nauka potrzebuje równości, by przetrwać
Mimo że kobiety stanowią coraz większy odsetek absolwentek uczelni wyższych, ich droga w świecie nauki i technologii przypomina bieg z przeszkodami.
Według danych z ostatnich lat kobiety stanowią ok. 58% wszystkich osób studiujących w Polsce, ale ich udział gwałtownie spada w obszarach technicznych. Na uczelniach technicznych kobiety to już tylko ok. 33% studentów, a w sektorach STEM zjawisko „nieszczelnego rurociągu” widać jeszcze wyraźniej. W polskiej kadrze akademickiej kobiety stanowią 48,7%, ale wśród profesorów już tylko 28%, a w obszarze STEM mniej niż 20%. To oznacza, że im wyższy szczebel decyzyjny, tym mniejsza reprezentacja kobiet — dokładnie ten sam mechanizm obserwujemy później w zarządach firm technologicznych i sektorach regulowanych.
Niestety, dane z ostatnich lat pokazują, że „równość w nauce to wciąż projekt niedokończony”. Choć na poziomie studiów doktoranckich ogólny udział kobiet w Polsce wynosi ok. 56%, w dziedzinach ICT sytuacja wygląda zupełnie inaczej. W 2022 r. kobiety stanowiły zaledwie 12% doktorantów w obszarze ICT, podczas gdy średnia unijna wynosiła 23%. Ten gwałtowny spadek reprezentacji na wyższych szczeblach kariery to klasyczny przykład zjawiska leaky pipeline — system traci kobiety wraz z każdym etapem awansu, a konsekwencją jest ich ograniczona obecność w miejscach, gdzie powstają technologie przyszłości. Kobiety w nauce i technologiach wciąż doświadczają nierówności, co przekłada się na mniejszą liczbę patentów i rzadsze cytowania.
Obchody Międzynarodowego Dnia Kobiet i Dziewcząt w Nauce w 2026 roku koncentrują się na budowaniu systemowego wsparcia już na etapie edukacji wczesnoszkolnej (źródło: Polsl.pl). W Polsce udział kobiet w sektorze badawczo-rozwojowym jest relatywnie wysoki na tle UE, jednak wciąż brakuje nas tam, gdzie tworzy się najnowocześniejsze technologie przyszłości – w deep-techu i architekturze AI.
Badania pokazują, że bariera nie kończy się na strukturze rynku. 36% badaczek deklaruje doświadczenie nierównego traktowania ze względu na płeć, a 51% kobiet w nauce odczuwa presję ciągłego udowadniania swojej wartości poprzez dodatkowe obowiązki. Te mechanizmy psychologiczne przekładają się na realne konsekwencje zawodowe — kobiety rzadziej aplikują o granty, rzadziej promują własne osiągnięcia i wolniej awansują. To zjawisko ma bezpośrednie przełożenie na to, kto ostatecznie trafia do zarządów firm technologicznych i sektorów regulowanych.
Technologie: kiedy równość staje się elementem bezpieczeństwa regulacyjnego
Międzynarodowy Dzień Kobiet i Dziewcząt w Nauce ma szczególne znaczenie w kontekście technologii.
W technologiach dynamika regulacyjna przyspiesza wraz z rozwojem AI, cyberbezpieczeństwa oraz ochrony danych. Komisja Europejska i instytucje unijne konsekwentnie rozwijają polityki dotyczące roli kobiet w cyfrowej gospodarce i w obszarze ICT, wskazując na strukturalne niedoreprezentowanie kobiet w tych segmentach.
Skala niedoreprezentowania jest widoczna także na rynku pracy. W Polsce spośród około 744 tys. specjalistów ICT tylko 142 tys. to kobiety, co oznacza, że stanowią one mniej niż 20% sektora. W edukacji różnica zaczyna się jeszcze wcześniej — kobiety to zaledwie 16% studentów kierunków ICT, czyli wynik o kilka punktów procentowych niższy od średniej unijnej. W praktyce oznacza to, że technologie kształtujące prawo cyfrowe, sztuczną inteligencję i cyberbezpieczeństwo są projektowane w środowisku o bardzo ograniczonej różnorodności.
W iGaming stawka jest jeszcze wyższa, bo jest to branża wrażliwa, licencjonowana i podlegająca intensywnemu nadzorowi w wielu jurysdykcjach. Europejski rynek gier i zakładów jest równolegle rynkiem rosnącym i coraz ściślej kontrolowanym. EGBA w swoim raporcie rynkowym podaje, że całkowite przychody z europejskiego rynku gier przekroczyły 120 mld euro w 2024 r.
Jednocześnie struktura zatrudnienia w branży nie odzwierciedla skali rynku. Analizy branżowe wskazują, że kobiety stanowią obecnie około 25–30% zatrudnionych w sektorze iGaming w Europie, a ich udział w najwyższym szczeblu zarządzania pozostaje jeszcze niższy i oscyluje wokół 20% stanowisk senior leadership. Co istotne, kobiety są wyraźnie silniej reprezentowane w działach prawnych, compliance i regulacyjnych niż w zespołach technicznych, co pokazuje, że to właśnie obszary zarządzania ryzykiem i zgodnością stają się przestrzenią ich realnego wpływu na funkcjonowanie branży. (źródło: branżowe raporty Women in Gaming oraz iGaming NEXT dotyczące diversity & inclusion)
Niedostateczna reprezentacja kobiet w sektorze STEM przekłada się nie tylko na problem społeczny. Ma wymiar systemowy. Globalnie kobiety stanowią około 30% naukowców, a w obszarze sztucznej inteligencji jedynie 22%. Oznacza to, że technologie wpływające na decyzje finansowe, zdrowotne czy administracyjne są projektowane przez wąskie grupy decyzyjne. Z punktu widzenia prawa zwiększa to ryzyko uprzedzeń algorytmicznych, sporów regulacyjnych i odpowiedzialności cywilnej. Dlatego różnorodność zespołów technologicznych zaczyna być postrzegana jako element zarządzania ryzykiem, a nie wyłącznie polityka równościowa.
W praktyce prawo wymaga dziś od firm technologicznych nie tylko zgodności z przepisami, ale także wykazania, że proces tworzenia produktów uwzględnia zasady odpowiedzialności społecznej i etycznej. To obszar, w którym ESG, governance i compliance spotykają się z realnymi decyzjami biznesowymi.
Prawo, technologie i iGaming łączy jedno: ryzyko regulacyjne jest elementem modelu biznesowego, a nie „pobocznym” zagadnieniem.
„Women on Boards” i ESG: od deklaracji do twardego prawa
Dyskusja o obecności kobiet w nauce i sektorach przyszłości ma dziś bardzo konkretny wymiar prawny. Unia Europejska wprowadziła dyrektywę 2022/2381, znaną jako „Women on Boards”, która zobowiązuje duże spółki giełdowe do osiągnięcia do 30.06.2026 r. 40% udziału płci niedoreprezentowanej wśród dyrektorów niewykonawczych albo 33% wśród wszystkich członków organów spółki.
To przełomowy moment. Różnorodność przestaje być elementem dobrowolnej polityki HR. Staje się obszarem compliance. Spółki będą musiały wykazać, że procesy nominacyjne są przejrzyste, oparte na obiektywnych kryteriach i zgodne z wymogami unijnymi.
Ten kierunek jest ściśle powiązany z rozwojem raportowania ESG. W ramach standardów zrównoważonego rozwoju kwestie różnorodności w organach zarządzających są traktowane jako wskaźnik jakości governance. Inwestorzy i regulatorzy coraz częściej analizują skład zarządów i rad nadzorczych jako element oceny stabilności spółki oraz jej kultury zarządzania ryzykiem.
Dla firm działających w sektorach regulowanych oznacza to jedno: struktura organów przestaje być sprawą wewnętrzną. Staje się elementem oceny prawnej i reputacyjnej.
Podsumowując, dywersyfikacja przestała być „dobrowolnym dodatkiem”, stała się obowiązkiem:
- Dyrektywa Women on Boards: Do 30 czerwca 2026 roku duże spółki giełdowe w UE muszą zapewnić, by płeć niedoreprezentowana (najczęściej kobiety) zajmowała co najmniej 40% stanowisk dyrektorów nie wykonawczych. To potężne wyzwanie m.in. dla sektora technologii i iGamingu, gdzie tradycyjnie dominowali mężczyźni.
- Raportowanie ESG: Zgodnie z wytycznymi raportowania niefinansowego, firmy muszą wykazać konkretne działania na rzecz równości płac i szans. Brak postępów w tym obszarze to dziś realne ryzyko reputacyjne i trudniejszy dostęp do kapitału.
Dla firm oznacza to, że skład rad nadzorczych i organów zarządzających będzie coraz częściej analizowany w kategoriach zgodności, procesów nominacyjnych i transparentności. W praktyce, w sektorach regulowanych to kolejny element ryzyka, którym trzeba zarządzać w sposób uporządkowany i wyprzedzający.
- Czy Twoja organizacja stosuje zasady zrównoważonego rozwoju (ESG) w obszarze równości?
- Zadbaj o bezpieczeństwo prawne swojej firmy w świecie nowych regulacji. Skontaktuj się z naszym zespołem ekspertów, aby dowiedzieć się, jak wdrożyć standardy ESG i Women on Boards w Twojej strukturze biznesowej
Kobiety w 2026 r. – marzenie czy bliska przyszłość?
Wniosek na 2026 rok jest prosty. Różnorodność w organach spółek staje się elementem ładu korporacyjnego, który podlega ocenie inwestorów, regulatorów, partnerów bankowych i kontrahentów.
W sektorach regulowanych ma to szczególne znaczenie. Tam, gdzie rośnie presja compliance, rośnie też wartość kompetencji łączących perspektywę prawną, technologiczną i biznesową. Analiza struktury organów spółek nie dotyczy już wyłącznie reprezentacji liczbowej, lecz realnego udziału w procesach decyzyjnych — w szczególności w obszarach audytu, zarządzania ryzykiem i nadzoru regulacyjnego. To właśnie tam kształtuje się długoterminowa stabilność organizacji.
Przygotuj strukturę firmy na wymogi 2026 roku
