Kary za naruszenie dyrektywy 2023/970 – co grozi pracodawcom po 7 czerwca 2026

Temat zmian w przepisach wciąż jest czymś zupełnie nowym. Często w mediach pojawia się informacja o nadmiernym straszeniu wdrożeniem dyrektywy. Pracodawcy czekają na dzień 7 czerwca 2026 r. i dopiero od tego momentu chcą zajmować się problemem dyrektywy, błędnie myśląc, że teraz ten problem ich nie dotyczy.

Jednak w momencie wejścia w życie kolejnej z ustaw implementujących dyrektywę pojawią się nie tylko przepisy które będą wskazywały co robić- wraz z tymi przepisami pojawią się także kary i sankcje za brak działającego systemu. I to jest coś o czym wiele osób zapomina: kary wchodzą w tym samym dniu co obowiązki.

Czy podejmiecie ryzyko i będziecie dalej czekali z wdrożeniem przepisów? Problem w tym, że dla wielu organizacji ryzyko zaczyna się nie 7 czerwca – ale w momencie pierwszego pytania pracownika o wynagrodzenia.

Za co grożą kary? 10 naruszeń po stronie pracodawcy

Polski ustawodawca przyjął ciekawą koncepcję, w której postanowił wprost wskazać jakie obowiązki posiadają pracodawcy. Realne obowiązki pracodawców zostały wymienione w projektowanym art. 50 polskiego projektu ustawy implementującego dyrektywę. Wprost zostało wskazane co należy zrobić – stanowi to swoisty przykład check-listy dla pracodawców. Można powiedzieć, że brak odhaczenia punktu na liście będzie równoznaczny z karą rzędu od 3 000 do 50 000 zł.

Art. 50. Kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1. nie ocenia wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy zgodnie z art. 3 i 4,
2. nie zapewnia pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach, o którym mowa w art. 7 ust. 2,
3. nie udostępnia pracownikowi na wniosek informacji, o których mowa w art. 7 ust. 3,
4. nie udziela pracownikowi na wniosek informacji zgodnie z art. 8,
5. nie przygotowuje sprawozdania z luki płacowej zgodnie z art. 13,
6. nie przekazuje informacji zgodnie z art. 16, 17, 22 lub 24,
7. nie dokonuje wspólnej oceny wynagrodzeń zgodnie z art. 25–29,
8. nie przekazuje informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń zgodnie z art. 30 lub 31,
9. nie zastosuje środków zaradczych zgodnie z art. 32,
10. zamieszcza w umowie o pracę lub w innych aktach, o których mowa w art. 9 § 2 Kodeksu pracy, postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia

— podlega karze grzywny od 3 000 zł do 50 000 zł.

Warto podkreślić, że lista nie jest przypadkowa = każdy punkt odpowiada innemu filarowi dyrektywy. Punkt 1 to wartościowanie stanowisk. Punkty 2–4 to obowiązki informacyjne wobec pracowników. Punkt 5 to sprawozdawczość luki płacowej. Punkt 10 to koniec klauzul poufności wynagrodzeń. Innymi słowy = to jest pełna mapa tego co pracodawca musi mieć gotowe.

Każde z tych naruszeń to osobna kwota do zapłaty. Organizacja, która nic nie zrobiła przed 7 czerwca nie ryzykuje jednej kary = ryzykuje ich kilka jednocześnie.

W praktyce oznacza to, że większość organizacji, które nie rozpoczęły jeszcze prac nad systemem wynagrodzeń, spełnia dziś kilka z tych przesłanek jednocześnie.

Nowe uprawnienia inspektorów pracy

Inspektorzy pracy zyskają nowe narzędzie do wystawiania mandatów. Pracodawcy, którzy nie dopełnili obowiązków mogą z góry szykować się na powitanie inspektora z otwartymi portfelami. Inspektor przychodząc na kontrolę w pierwszych miesiącach obowiązywania dyrektywy nie będzie musiał się zbytnio wysilać, żeby znaleźć nieprawidłowości – bo będzie szukał dokumentacji, której po prostu nie ma.

Oczywiście inspektor może wyznaczyć termin na wykonanie zaległych obowiązków. Jednak działanie pod presją czasu i z narzuconym terminem to dodatkowy koszt dla organizacji – i ryzyko, że system stworzony naprędce nie wytrzyma kolejnej kontroli.

Wielu pracodawców zakłada, że dopóki żaden pracownik nie złoży pozwu – są bezpieczni. To błąd. Projekt ustawy wprost wskazuje, że oskarżycielem publicznym w sprawach o naruszenia jest inspektor pracy. PIP nie czeka na skargę pracownika -może samodzielnie wszcząć postępowanie i skierować sprawę do sądu. Wystarczy kontrola.

Zamówienia publiczne i ESG – kiedy brak wdrożenia oznacza brak kontraktów

Art. 24 dyrektywy 2023/970 przewiduje możliwość wykluczenia wykonawcy z postępowania o udzielenie zamówienia publicznego w przypadku naruszenia obowiązków związanych z transparentnością wynagrodzeń lub występowania nieuzasadnionej luki płacowej przekraczającej 5% w danej kategorii pracowników.

Na dziś projekt polskiej ustawy implementującej dyrektywę nie zawiera jeszcze tego mechanizmu. Nie oznacza to jednak, że ryzyko nie istnieje. Przepisy mogą zostać uzupełnione na dalszym etapie prac legislacyjnych, ale równie dobrze obowiązek ten może pojawić się „pośrednio” – w dokumentacji przetargowej, kryteriach oceny ofert albo umowach z zamawiającymi.

To moment, w którym wchodzimy na poziom szerszy niż relacja pracodawca–pracownik. Transparentność wynagrodzeń staje się elementem ESG (obszar „S”), a więc czynnikiem ocenianym przez instytucje publiczne i dużych zamawiających. W praktyce oznacza to, że brak wdrożenia dyrektywy może przełożyć się nie tylko na karę administracyjną, ale na realne ograniczenie dostępu do rynku.

Co istotne, już dziś wykonawcy ubiegający się o zamówienia publiczne zobowiązani są do przestrzegania przepisów prawa pracy. Naruszenia w tym obszarze mogą skutkować wykluczeniem z postępowania, rozwiązaniem umowy lub nałożeniem kar umownych. Dyrektywa nie tworzy więc zupełnie nowego obowiązku – ona znacząco podnosi jego wagę i wprowadza nowe, mierzalne kryteria oceny.

Co to oznacza dla pracodawcy w praktyce?

• Po pierwsze – firmy startujące w przetargach unijnych lub realizujące kontrakty dla podmiotów z innych państw członkowskich mogą zetknąć się z tym wymogiem wcześniej niż wynikałoby to z polskich przepisów.
• Po drugie – nawet bez bezpośredniej implementacji art. 24, zamawiający mogą oczekiwać wykazania zgodności z zasadą równości wynagrodzeń jako elementu należytego wykonywania obowiązków pracodawcy.
• Po trzecie – brak uporządkowanego systemu wynagrodzeń i brak danych (np. o luce płacowej) może w praktyce uniemożliwić złożenie konkurencyjnej oferty lub obronę jej w toku postępowania.

W efekcie transparentność wynagrodzeń przestaje być wyłącznie „tematem HR-owym”. Staje się warunkiem udziału w obrocie gospodarczym – szczególnie tam, gdzie kontrahentem jest sektor publiczny lub duże organizacje.

Podsumowanie

Kary to ostatni etap – wcześniej pojawiają się pytania pracowników, wnioski o udostępnienie informacji i kontrole PIP. Organizacje, które mają uporządkowaną dokumentację i spójny, obronny system wynagrodzeń, w praktyce nie dochodzą do etapu sankcji.

Warto przy tym pamiętać, że kary administracyjne to tylko jedna strona ryzyka. Osobnym zagadnieniem są skargi pracowników, roszczenia o nierówne traktowanie oraz dochodzenie praw przed sądami – do tego tematu wrócimy w osobnym artykule.

Jeżeli chcesz sprawdzić, gdzie jesteś przed 7 czerwca 2026 r. – skontaktuj się z nami. W ciągu jednego spotkania jesteśmy w stanie wskazać, które z obowiązków już dziś stanowią dla Twojej organizacji realne ryzyko i od czego warto zacząć.