Od 24 grudnia 2025 roku w życie wchodzą przepisy, które mają zapewnić większą przejrzystość wynagrodzeń w miejscu pracy i przeciwdziałać dyskryminacji płacowej, zwłaszcza ze względu na płeć. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców, mających na celu ograniczenie nierówności płacowych oraz wzmocnienie pozycji pracowników w zakresie dostępu do informacji o zarobkach. Dostosowanie się do nowych regulacji pozwoli przedsiębiorstwom budować przejrzyste i nowoczesne środowisko pracy, co przełoży się na większe zaufanie i zaangażowanie pracowników.
Warto już dziś rozpocząć działania – poniżej opisujemy, co się zmienia i jak się do tego przygotować.
Co się zmieni w prawie pracy od 24 grudnia 2025 roku?
Najważniejsze elementy, które pracodawcy muszą uwzględnić po 24 grudnia 2025 roku:
Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę
Pracodawcy będą musieli podawać przedział wynagrodzenia w ofertach rekrutacyjnych. To wymóg mający na celu zwiększenie przejrzystości już na etapie rekrutacji. Przy ustalaniu wysokości widełek, pod uwagę należy brać te elementy wynagrodzenia, które wpływają na jego wysokość, a które są wskazane przez przepisy Kodeksu Pracy.
Zakaz pytań o wcześniejsze wynagrodzenie kandydatów
Nowe regulacje wprowadzają ograniczenia dotyczące pytań, jakie pracodawca może kierować do kandydatów podczas rekrutacji – obowiązywać będzie zakaz pytania o wysokość wcześniejszego wynagrodzenia, tak w obecnym stosunku pracy, jak i w poprzednich.
Neutralność ogłoszeń i procesów rekrutacyjnych
Pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowiska oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Jeśli chcesz lepiej zrozumieć, jakie konkretne wymagania dotyczą neutralnych płciowo ogłoszeń o pracę, jakie sformułowania mogą być ryzykowne oraz z jakimi sankcjami trzeba się liczyć, zajrzyj do artykułu: „Inkluzywność ogłoszeń o pracę. Nietrafiony pomysł czy konieczność?”
Dlaczego jawność płac jest ważna dla pracodawców?
Zarządzanie talentami
W branżach, w których konkurencja o specjalistów jest mocna – otwarta komunikacja płac może zwiększyć zaangażowanie, lojalność i ograniczyć rotację.
Wizerunek i atrakcyjność pracodawcy
Transparentność wynagrodzeń staje się elementem kultury organizacyjnej. Firmy, które wcześniej zaczną wdrażać zmiany, mogą być postrzegane jako bardziej nowoczesne, etyczne i atrakcyjne dla kandydatów.
Efektywność organizacyjna
Jawność płac pomaga uporządkować strukturę wynagrodzeń i zidentyfikować ewentualne nierówności. Przejrzyste zasady premiowania i awansów przekładają się na większe zaangażowanie zespołu oraz lepsze wyniki organizacji.
Przygotowania operacyjne
Wdrożenie zmian „na ostatnią chwilę” grozi chaosem operacyjnym – np. brakiem gotowych procedur, nieprzeszkolonych menedżerów, nieprzystosowanych systemów kadrowo-płacowych.
Jak przygotować firmę na jawność płac?
Poniżej znajdują się rekomendowane przez nas kroki, których podjęcie może pomóc zminimalizować ryzyko i skutecznie wdrożyć nowe obowiązki:
Utworzenie polityki płacowej oraz komunikacyjnej
Opracowanie wewnętrznych regulacji i zasad transparentności. Przygotowanie komunikacji wewnętrznej tak, by pracownicy rozumieli, jak kształtowane są widełki płacowe i jakie są standardy oceny.
Dostosowanie systemów informatycznych i HR-owych
Aktualizacja systemu rekrutacyjnego i HR-owego tak, by można było automatycznie publikować widełki płacowe, gromadzić dane płacowe i generować raporty.
Szkolenia i wsparcie dla kadry zarządzającej
Przeprowadzenie szkoleń dla działu HR i menedżerów, aby zrozumieli nowe obowiązki – zarówno formalne, jak i komunikacyjne.
Przygotowanie polityki benefitowej w nowym świetle
Przegląd dotychczasowych benefitów i dodatków pozapłacowych w kontekście definicji wynagrodzenia całkowitego i konieczności zawarcia widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę. Uporządkowanie benefitów, by były uwzględnione w komunikacji i raportowaniu.
Wdrożenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń
Często spotykamy się z określeniem, że nowelizacja Kodeksu Pracy to cześć implementacji dyrektywy płacowej, natomiast to tylko niewielka część zmian, jaka czeka pracodawców w następnym roku. Choć termin pełnego wdrożenia krajowych regulacji związanych z dyrektywą o transparentności wynagrodzeń to 7 czerwca 2026 r., już teraz warto zaplanować budżet i harmonogram prac związanych z dostosowaniem organizacji do nowych obowiązków. A wśród nich czeka nas konieczność zapewnienia prawa pracownikom do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących równoważną pracę w firmie, z podziałem na płeć, raportowania luki płacowej – nawet co roku, a także obowiązek działania w przypadku różnic w płacach między kobietami i mężczyznami.
W jaki sposób możemy pomóc?
Jako kancelaria prawna specjalizująca się w prawie pracy i compliance oferujemy wsparcie kompleksowe:
- analiza stanu obecnego w firmie pod kątem wymogów nowych przepisów,
- przygotowanie dokumentacji wewnętrznej i polityki wynagradzania,
- audyt komunikacji i polityk HR,
- szkolenia dedykowane dla zarządu i działu HR,
- reprezentacja w sytuacjach spornych lub przy przygotowaniu roszczeń wynikających z niewłaściwego stosowania regulacji.
Ponadto nasza Kancelaria już teraz wspiera pracodawców w analizie obowiązków wynikających z dyrektywy płacowej, dostosowaniu dokumentacji oraz w bezpiecznym wdrożeniu nowych rozwiązań kadrowych.
Jawność płac jako szansa dla organizacji
Zmiany, które zaczną obowiązywać od 24 grudnia 2025 r., wprowadzają istotne wymogi w zakresie transparentności płac i ochrony pracownika. Dla wielu pracodawców będzie to jednocześnie wyzwanie i szansa — szansa na budowanie lepszej kultury organizacyjnej, wzrost zaufania zespołu oraz wyróżnienie się jako pracodawca dbający o równość i przejrzystość.
Dobrze przeprowadzone wdrożenie pomoże uniknąć kar, ale przede wszystkim wesprze długofalowy rozwój firmy.
Ten temat dotyczy Twojej firmy? Pomożemy Ci wdrożyć bezpieczne rozwiązania.
FAQ, czyli najczęściej zadawane pytania
Od kiedy obowiązują nowe przepisy o jawności płac?
Nowe regulacje dotyczące transparentności wynagrodzeń na etapie rekrutacji zaczynają obowiązywać od 24 grudnia 2025 r. To wtedy wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy implementująca część dyrektywy o transparentności wynagrodzeń.
Czy jako pracodawca muszę podawać widełki wynagrodzenia w każdym ogłoszeniu o pracę?
Pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu (kwocie lub przedziale), ale przepisy dopuszczają różne momenty jej przekazania – może to być w ogłoszeniu, przed rozmową rekrutacyjną albo najpóźniej przed zawarciem umowy. Kluczowe jest, by widełki były oparte na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach.
Co dokładnie oznacza neutralność ogłoszeń i procesów rekrutacyjnych?
Ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk muszą być formułowane w sposób neutralny pod względem płci, bez sugerowania preferencji dla kobiet lub mężczyzn – zarówno wprost, jak i pośrednio (np. przez język czy formy gramatyczne). Również cały proces rekrutacyjny (kryteria oceny, pytania, komunikacja) powinien być niedyskryminujący i oparty na merytorycznych wymaganiach stanowiska.
Czy jawność płac oznacza, że muszę ujawnić zarobki wszystkich pracowników?
Nie – aktualne zmiany dotyczą przede wszystkim etapu rekrutacji i informacji przekazywanych kandydatom. Szersze obowiązki (np. prawo pracowników do informacji o średnich wynagrodzeniach czy raportowanie luki płacowej) mają zostać wprowadzone dopiero w ramach pełnego wdrożenia dyrektywy do 7 czerwca 2026 r.
Jakie obowiązki pojawią się w związku z dyrektywą płacową?
Do czerwca 2026 r. pracodawcy mogą zostać objęci m.in.:
- obowiązkiem udostępniania informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących pracę równoważną (z podziałem na płeć),
- obowiązkiem raportowania luki płacowej,
- koniecznością podejmowania działań naprawczych, jeśli luka przekroczy określony próg i nie będzie uzasadniona obiektywnymi kryteriami.
