Czas czytania: 1 minuta
Walka z dyskryminacją w zatrudnieniu, neutralność płciowa i związana z tym konieczność zmiany przepisów, a może jednak kolejne obowiązki i wizja kar dla przedsiębiorców? Jaka jest strategia polskiego Rządu. Poniżej kilka słów komentarza do zmian w przepisach, które nie pozwalają polskim pracodawcom na spokojny sen. A zmiany będą obowiązywały już od Wigilii, która na marginesie po raz pierwszy jest dniem ustawowo wolnym od pracy.
Neutralne płciowo ogłoszenia o pracę – nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 r.
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będą mieli obowiązek, aby w ogłoszeniach o naborze na stanowisko używać nazw stanowisk pracy, które będą neutralne pod względem płci. Jest to jeden z elementów, który wchodzi w życie na podstawie ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. To drobna korekta przepisów utrzymana w duchu unijnej Dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Poza neutralnymi płciowo nazwami stanowisk pracy, pracodawcy podczas rekrutacji będą:
- zobowiązani do informowania o poziomie wynagrodzenia
- musieli unikać pytań o wcześniejsze zarobki kandydata
Założeniem, które stoi za wprowadzeniem zmian, jest zrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Ten zabieg ma ograniczyć dyskryminację i korzystnie wpłynąć na walkę z nierównościami w zatrudnieniu.
Jak podkreśla Nadia Winiarska, Ekspertka ds. Zatrudnienia w Departamencie Pracy w Konfederacji Lewiatan:
„Wprowadzenie neutralnych płciowo nazw stanowisk może realnie zwiększyć inkluzywność procesów rekrutacyjnych. Badania od lat pokazują, że ogłoszenia formułowane wyłącznie w formach męskich bywają postrzegane jako skierowane głównie do mężczyzn, co nieświadomie zniechęca część kandydatek do aplikowania. Neutralny język może więc pomóc pracodawcom dotrzeć do szerszej, bardziej zróżnicowanej grupy talentów – co pozostaje w pełnej zgodzie z obowiązującą już w Kodeksie Pracy zasadą niedyskryminacji w rekrutacji. Jednocześnie warto zauważyć, że nowe przepisy stawiają przed firmami istotne wyzwania organizacyjne. W niektórych przedsiębiorstwach zmiana nazewnictwa nie ograniczy się do ogłoszeń i może wymagać aktualizacji regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych, a nawet wybranych zapisów w umowach o pracę, co pociąga za sobą konieczność konsultacji ze związkami zawodowymi i wydłuża proces.”
Kary za brak neutralności płciowej w ogłoszeniach – ile może zapłacić pracodawca?
Wielu przedsiębiorców na pewno zastanawia się jaka jest wysokość kary za brak spełnienia nowych wymagań. Za brak neutralności w nazewnictwie stanowisk pracy pracodawca naraża się na mandat od Inspektora Pracy. Dopuszczalna wysokość mandatu to kwota do 2000 zł. Dla tych, którzy nie uczą się na błędach, przewidziana jest wyższa kara do 5000 zł.
Feminatywy, język prawny i neutralne nazwy stanowisk – jak to pogodzić w praktyce?
W ostatnich latach obserwujemy jednak – szczególnie w przestrzeni publicznej – bardzo duży rozkwit feminatywów. Jednych to oburza, a drugich wyraźnie raduje. Jest to niewątpliwie zmiana, na którą musimy być otwarci. Nie ma nic złego w tym, że kobieta chce być tytułowana „ministrą” lub „gościnią”.
Nie sposób natomiast ignorować faktu, że język prawny wielu ustaw przyjmuje za właściwe nazwy stanowisk pracy w formie męskiej. Ustawodawca nie wyklucza przy tym tego, że stanowiska te mogą zajmować kobiety. Tak jest na przykład w ustawie o radcach prawnych czy adwokaturze. Z ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy również wynika, że jej działaniami kieruje Główny Inspektor, a nie Główna Inspektorka. Nie przekreśliło to jednak szans na zajmowanie tego stanowiska przez Panią Katarzyną Łażewską-Hrycko, bezpośrednio przed obecnie zajmującym to stanowisko Panem Marcinem Staneckim.
Zmiana w przepisach może być swego rodzaju odpowiedzią na potrzeby zmieniającego się świata. Powinniśmy jednak pamiętać o tym, że sama nazwa stanowiska pracy – w języku polskim w przeważającej części wyrażona w formie męskiej – nie definiuje płci pracownika. Dlatego do nadchodzących zmian podchodźmy ze zdrowym rozsądkiem.
Dlaczego wdrożenie unijnych regulacji budzi tyle wątpliwości?
Nietrudno oprzeć się wrażeniu, że po raz kolejny polski ustawodawca bez pogłębionej refleksji przekleja słowa unijnych regulacji. Zapomina przy tym, że dyrektywy unijne się wdraża i – co najważniejsze – dostosowuje do realiów każdego z Państw członkowskich Unii Europejskiej. Nie chodzi o to, aby przepisać słowo w słowo założenia z dyrektywy, ale o to, aby realnie móc wdrożyć proponowane rozwiązania.
Założeniem dyrektywy unijnej 2023/970 było: „Aby przerwać proces utrwalania się luki płacowej ze względu na płeć mającej wpływ na poszczególnych pracowników przez dłuższy czas, pracodawcy powinni zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, tak aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia. Pracodawcy nie powinni mieć prawa do dopytywania się u osób starających się o zatrudnienie o to, jak kształtuje się ich obecne wynagrodzenie lub o to, jak kształtowało się ono w przeszłości, lub do proaktywnego szukania informacji na ten temat.”
Neutralna nazwa stanowiska to za mało – jak uniknąć ukrytej dyskryminacji w rekrutacji?
Warto przy tym pamiętać, że same słowa nic nie zmienią, jeżeli faktycznie pracodawcy dalej będą stosowali kryteria dyskryminujące przy rekrutacjach. W teorii ogłoszenie będzie „dla wszystkich”, a ukrytą intencją będzie rekrutacja mężczyzny.
Określenie nazwy stanowiska pracy w formie męskiej nie przekreśli szans kobiety do tego, by na to stanowisko aplikować. Nieco inaczej sytuacja może wyglądać, gdy w ogłoszeniu o pracę posłużymy się wyłącznie rodzajnikiem żeńskim – recepcjonistka, stewardessa. Jednocześnie wydaje się, że sama nazwa stanowiska pracy to jedno. Warto zadbać również o to, by z opisu stanowiska pracy nie wynikało osoby jakiej płci poszukujemy na wolny wakat.
Przyjmujemy na dzisiaj, że w ogłoszeniach o pracę powinno wystarczyć wyraźne wskazanie, że oferta skierowana jest do osób niezależnie od ich płci. Trzymajmy się podstawowych zasad języka polskiego, by nie wprowadzać zamieszania poszukując osoby na stanowisko tokarza i tokarki. Jednocześnie osoby rekrutujące powinny posiadać łatwość w posługiwaniu się zawiłościami języka polskiego, aby unikać niezręcznych wpadek językowych w stosowaniu rodzajników osobowych.
W praktyce pracodawca może stosować się do przepisów i wdrożyć je w minimalnym wymaganym zakresie lub zrobić dużo więcej. „To nic nie kosztuje!” – mówi Ewa Ulicz, koordynatorka Rady ds. Różnorodności, Dyrektorka ds. marketingu w Brightstar Lottery Poland sp. z o.o. – „Przepisy często nie nadążają za realiami. Nasza firma jest międzynarodowa, posługujemy się przede wszystkim językiem angielskim i neutralność nazewnictwa nie jest specjalnym problemem, ale od wielu lat robimy znacznie więcej, niż wynika to z regulacji. Zarówno w ogłoszeniach o pracę jak i szeroko publikowanych materiałach informacyjnych podkreślamy, że zależy nam na równym traktowaniu wszystkich bez wyjątku i staramy się, żeby każde stanowisko uczynić dostępnym dla każdego, kto ma odpowiednie kompetencje”.
A może jednak pracodawca ma wybór?
Zupełnie innym zagadnieniem jest to, czy pracodawca ma możliwość podjęcia decyzji, że zależy mu – z różnych względów – na osobie o konkretnej płci. I tak prowadzić rekrutację od samego początku. Na przykład podczas rekrutacji doradczyni do salonu sukien ślubnych lub trenerski personalnej do studia treningowego, gdzie mają być organizowane zajęcia „tylko dla kobiet”. Wtedy pracodawcy może zależeć na tym, by rekrutować kobiety.
Z drugiej strony, czy naruszeniem przepisów będzie zatrudnienie na stanowisku magazyniera mężczyzny, ale w konkretnej sytuacji, w której pracodawcę ograniczają normy wynikające z przepisów BHP. Proces produkcyjny może być zorganizowany tak, że kobiety nie będą mogły wykonywać określonych zadań, bo przekroczone dla nich będą normy dźwigania.
Na te pytania odpowie zapewne praktyka. Jedno jest pewne – wprowadzone przepisy są klasówką przed większym egzaminem. Egzaminem z wdrożenia w organizacjach norm, które wynikają z Dyrektywy o transparentności płac. Na to pracodawcy również muszą się w przyszłym roku przygotować.
Masz pytania? Porozmawiajmy
FAQ, czyli najczęściej zadawane pytania
Od kiedy obowiązuje obowiązek neutralnych płciowo ogłoszeń o pracę?
Obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę zaczyna obowiązywać od 24 grudnia 2025 r. Wynika on z ustawy z 4 czerwca 2025 r. zmieniającej Kodeks pracy, wdrażającej założenia unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń.
Na czym polega neutralność płciowa nazwy stanowiska w ogłoszeniu?
Neutralność płciowa oznacza, że nazwa stanowiska nie sugeruje, że oferta jest skierowana wyłącznie do kobiet lub wyłącznie do mężczyzn. Pracodawca powinien używać takich określeń, które nie wykluczają żadnej płci i pozostają zgodne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.
Jakie nowe obowiązki mają pracodawcy przy publikowaniu ogłoszeń o pracę?
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą stosować neutralne płciowo nazwy stanowisk, informować w ogłoszeniu o poziomie wynagrodzenia oraz powstrzymać się od pytań o wcześniejsze zarobki kandydata. Są to elementy szerszego pakietu zmian mających ograniczyć lukę płacową i dyskryminację ze względu na płeć.
Jakie kary grożą za brak neutralności płciowej w ogłoszeniu o pracę?
Za używanie nieneutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach pracodawca naraża się na mandat od Inspektora Pracy do 2000 zł. W przypadku powtórzenia naruszenia kara może być wyższa i sięgnąć 5000 zł.
Czy feminatywy są zgodne z nowymi przepisami o ogłoszeniach?
Stosowanie feminatywów samo w sobie nie jest zakazane i wpisuje się w szerszy trend językowy. Kluczowe jest jednak, aby sposób sformułowania ogłoszenia nie prowadził do wykluczenia kandydatów innej płci oraz był spójny z zasadą niedyskryminacji.
Czy pracodawca może wskazać w ogłoszeniu preferowaną płeć kandydata?
Co do zasady ogłoszenie o pracę nie powinno wskazywać preferowanej płci kandydata, ponieważ może to zostać uznane za dyskryminację. Wyjątkiem mogą być szczególne przypadki wynikające np. z przepisów BHP czy specyfiki usługi, ale takie sytuacje będą oceniane indywidualnie w praktyce.
Czy trzeba zmieniać nazwy stanowisk tylko w ogłoszeniach, czy też w dokumentach wewnętrznych?
Formalnie przepisy dotyczą ogłoszeń o pracę, ale w wielu organizacjach zmiana nazewnictwa może pociągać za sobą konieczność aktualizacji regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych oraz niektórych umów o pracę. W takich przypadkach zmiany mogą wymagać konsultacji ze związkami zawodowymi i odpowiedniego czasu na wdrożenie.
