Dzień wolny za święto wypadające w sobotę – obowiązki firm produkcyjnych

Rok 2025 przynosi pracodawcom kilka istotnych wyzwań związanych z organizacją czasu pracy. Jednym z nich jest przypadające na pierwszą sobotę maja – Święto Konstytucji 3 Maja. Choć w świadomości wielu pracowników jest to po prostu dzień wolny, w praktyce oznacza to konieczność wyznaczenia innego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę.

W branży produkcyjnej, gdzie każde przesunięcie harmonogramu może oznaczać spadek wydajności lub konieczność reorganizacji i zmian w grafiku – jest to zagadnienie szczególnie ważne. O czym muszą pamiętać pracodawcy w maju 2025 roku? Czy pracownik zatrudniony po 3 maja ma prawo do dodatkowego dnia wolnego? Czy można „oddanie wolnego” przesunąć na inny okres rozliczeniowy? Odpowiadamy na najczęstsze pytania.

Dzień wolny za święto w sobotę – co mówi Kodeks pracy?

Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy, jeżeli święto przypada w sobotę, która jest dla danego pracownika dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca musi udzielić innego dnia wolnego. Obowiązek ten wynika z konieczności zachowania wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracodawca nie „odda” tego dnia, pracownicy faktycznie przepracują więcej niż ustawowe normy – co będzie wymagać wypłaty dodatków za pracę ponadwymiarową.

W roku 2025 sytuacja ta występuje dwukrotnie:

• 3 maja (sobota)
• 1 listopada (sobota)

Obowiązki pracodawcy w firmie produkcyjnej

Dla firm produkcyjnych, w których praca odbywa się często w systemie zmianowym, wyznaczenie dnia wolnego dla wszystkich pracowników może być logistycznym wyzwaniem. Niemniej – obowiązek istnieje i nie może zostać zignorowany.

Przykład (case study): Firma X produkuje elementy stalowe i pracuje na trzy zmiany. W tym roku 3 maja przypada w sobotę. Zarząd rozważa wyznaczanie dnia wolnego na 2 maja (piątek), tak aby maksymalnie wydłużyć majówkę.

Rozwiązanie to ma swoje zalety – pozwala na zaplanowanie przestoju w produkcji w sposób kontrolowany i daje pracownikom długi weekend. Jednocześnie, dzięki wcześniejszemu ogłoszeniu harmonogramu pracy, firma unika roszczeń pracowniczych i konieczności wypłaty dodatków za godziny ponadwymiarowe.

Przykład (case study): Firma Y produkuje opakowania i pracuje na dwie zmiany. W tym roku 3 maja przypada w sobotę. Firma chce zaplanować pracę na 2 maja (piątek), tak aby zabezpieczyć realizację zamówień dla swoich klientów. Wolne za 2 maja firma planuje oddać w czerwcu, kiedy zamówień będzie mniej.

Jeżeli firma Y stosuje okres rozliczeniowy, który obejmuje maj i czerwiec – takie działanie jest w pełni poprawne. Pozwala ono na zaplanowanie produkcji i dotrzymanie realizacji zamówień mimo długiego weekendu. Wyzwaniem dla firmy Y może okazać się komunikacja tego planu pracownikom – brak długiego weekendu może wzbudzić niezadowolenie u części załogi. Warto zatem odpowiednio zarządzić tym komunikacyjnie.

Nowy pracownik od 5 maja – czy przysługuje mu dzień wolny za 3 maja?

To jedno z często zadawanych pytań – i jednocześnie pułapka, bo odpowiedź na to pytanie nie musi być w cale tak oczywista, jak się wydaje. Akurat w tym roku odpowiedź jest prosta: nie – pracownik zatrudniony od 5 maja nie otrzyma dnia wolnego za 3 maja. Dlaczego? Ponieważ obniżenie wymiaru czasu pracy za święto przypadające w sobotę, nie wpłynie istotnie na wymiar czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym. Pracownik zatrudniony po 3 maja „nie przepracuje” więcej, niż wynika z obowiązujących go norm czasu pracy.

Część etatu – jak obliczyć wymiar i czy też trzeba oddać dzień wolny?

Tak – nawet jeśli pracownik jest zatrudniony na część etatu, np. 1/2 czy 3/4, pracodawca musi mu oddać dzień wolny proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy, o ile święto przypada na jego dzień wolny wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. To oznacza, że także w niepełnym etacie, jeśli sobota jest dla danego pracownika takim dniem – pracodawca musi skompensować ten czas innym wolnym dniem.

Czy mogę oddać dzień wolny w innym okresie rozliczeniowym?

Nie, przepisy są tu precyzyjne: dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę musi zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym. Wyjątki mogą wystąpić jedynie w indywidualnych ustaleniach z pracownikiem, ale i one nie powinny naruszać ogólnych przepisów o czasie pracy. Wyjątki powinny pozostać wyjątkami, a nie wprowadzać pewną regułę postępowania.

Dla miesięcznego okresu rozliczeniowego oznacza to konieczność „oddania” dnia wolnego w maju, do końca miesiąca.

A co z elastycznością? Czy pracownik ma wpływ na wybór dnia wolnego?

Ostateczna decyzja należy do pracodawcy. Może on jednak (i często warto to zrobić) ustalić termin odbioru dnia wolnego w porozumieniu z pracownikami lub zespołem. Pracownicy mogą składać wnioski, ale nie mają uprawnienia do jednostronnego wyboru terminu dnia wolnego. Poza tym w dużych zakładach produkcyjnych, prowadzenie indywidualnych ustaleń z pracownikami jest w zasadzie niemożliwe. Zasadą jest to, że zawsze taką decyzję podejmuje jednostronnie pracodawca.

Wspieramy firmy produkcyjne w zakresie:

• opracowania regulaminów pracy;
• doradztwa w kwestiach czasu pracy i planowania dni wolnych;
• reprezentacji w razie sporów pracowniczych dotyczących nieprawidłowo rozliczonego czasu pracy;
• szkoleń dla działów HR i kadry zarządzającej.

Zobacz więcej: Prawo pracy

Obowiązek oddania dnia wolnego za święto wypadające w sobotę to nie formalność – to realny wymóg prawa pracy, którego niedopełnienie może skutkować roszczeniami finansowymi ze strony pracowników. Szczególnie w firmach produkcyjnych, gdzie zarządzanie personelem ma kluczowe znaczenie dla płynności operacyjnej, warto zawczasu zaplanować odpowiednie działania. Majówka już za nami – warto więc zweryfikować, czy wszystko zrobiło się dobrze.

Masz pytania? Porozmawiajmy