Menu
Podatki

Dyrektywa platformowa

06.02.2024-Jagoda Komarzyniec-Smutek

Na szczeblu unijnym trwają rozmowy o ostatecznym już kształcie tzw. dyrektywy o pracy platformowej. Prace mają być ukończone jeszcze podczas obecnej kadencji PE, tj. do połowy 2024 r., a państwa członkowskie dostaną 2 lata na wdrożenie przepisów do porządków krajowych.

Dziś większość osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych to samozatrudnieni. W przestrzeni publicznej znaleźć można dużo pogłosek, że po wdrożeniu dyrektywy zatrudnienie B2B praktycznie przestanie istnieć. Nic bardziej mylnego – obalmy kilka mitów i rozłóżmy postanowienia dyrektywy na czynniki pierwsze!

Główne założenia dyrektywy:

  • ustalenie właściwej podstawy zatrudnienia dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych (dzisiaj podejście poszczególnych państw UE jest różne),
  • wprowadzenie pierwszych w UE przepisów o wykorzystaniu sztucznej inteligencji w miejscu pracy.

Dyrektywa wprowadza domniemanie istnienia stosunku pracy, gdy cyfrowa platforma pracy sprawuje kontrolę nad wykonywaniem pracy osoby wykonującej pracę za jej pośrednictwem i kieruje pracą tej osoby. Brzmi dość ogólnie, prawda? Nic dziwnego, że na pierwszy rzut oka można uznać, że to koniec ery B2B – zwłaszcza, że platformy internetowe są teraz niemal wszechobecne i oferują dostęp do usług wszelakich.

Jak rozumie to więc dyrektywa?

podstawową cechą cyfrowej platformy pracy powinno być wykorzystywanie zautomatyzowanych systemów monitorowania i podejmowania decyzji w celu organizacji pracy danej osoby fizycznej i na żądanie odbiorcy usługi świadczonej przez platformę, a żeby sprawowała ona kontrolę, to spełnione powinny być co najmniej 2 z poniższych warunków:

  • rzeczywiście określa lub ustala górne limity poziomu wynagrodzenia,
  • zobowiązuje osoby wykonujące pracę za jej pośrednictwem do przestrzegania szczególnych, wiążących zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonywania pracy,
  • nadzoruje wykonywanie pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy, w tym drogą elektroniczną,
  • skutecznie ogranicza, w tym za pomocą sankcji, swobodę organizowania pracy, w szczególności swobodę wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności, przyjmowania i odrzucania zadań oraz korzystania z podwykonawców lub zastępców,
  • skutecznie ogranicza możliwość rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich.

Krąg podmiotów, które powinny się obawiać o koniec zatrudnienia cywilnoprawnego jest więc dość zawężony (a tym samym doniesienia o skali rewolucji w systemie, niejednokrotnie przesadzone).

Ewentualne obalenie domniemania stosunku pracy będzie spoczywało na platformie cyfrowej. Jeśli jej się to nie uda, to dotychczasowy wykonawca stanie się pracownikiem i będzie mógł korzystać z wszelkich praw i obowiązków właściwych dla stosunku pracy.

Dodatkowo przepisy mają nieco okiełznać sztuczną inteligencję w miejscu pracy, w tym poprzez:

  • zwiększenie transparentności w stosowaniu algorytmów przez platformy cyfrowe,
  • umożliwienie monitorowania warunków pracy przez człowieka,
  • zagwarantowanie prawa do zakwestionowania automatycznych decyzji podejmowanych przez platformy.

Jeszcze więcej na pewno dowiemy się po opublikowaniu projektu polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę. Czekamy na nią z niecierpliwością.