Na szczeblu unijnym trwają rozmowy o ostatecznym już kształcie tzw. dyrektywy o pracy platformowej. Prace mają być ukończone jeszcze podczas obecnej kadencji PE, tj. do połowy 2024 r., a państwa członkowskie dostaną 2 lata na wdrożenie przepisów do porządków krajowych.
Dziś większość osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych to samozatrudnieni. W przestrzeni publicznej znaleźć można dużo pogłosek, że po wdrożeniu dyrektywy zatrudnienie B2B praktycznie przestanie istnieć. Nic bardziej mylnego – obalmy kilka mitów i rozłóżmy postanowienia dyrektywy na czynniki pierwsze!
Główne założenia dyrektywy:
- ustalenie właściwej podstawy zatrudnienia dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych (dzisiaj podejście poszczególnych państw UE jest różne),
- wprowadzenie pierwszych w UE przepisów o wykorzystaniu sztucznej inteligencji w miejscu pracy.
Dyrektywa wprowadza domniemanie istnienia stosunku pracy, gdy cyfrowa platforma pracy sprawuje kontrolę nad wykonywaniem pracy osoby wykonującej pracę za jej pośrednictwem i kieruje pracą tej osoby. Brzmi dość ogólnie, prawda? Nic dziwnego, że na pierwszy rzut oka można uznać, że to koniec ery B2B – zwłaszcza, że platformy internetowe są teraz niemal wszechobecne i oferują dostęp do usług wszelakich.
Jak rozumie to więc dyrektywa?
podstawową cechą cyfrowej platformy pracy powinno być wykorzystywanie zautomatyzowanych systemów monitorowania i podejmowania decyzji w celu organizacji pracy danej osoby fizycznej i na żądanie odbiorcy usługi świadczonej przez platformę, a żeby sprawowała ona kontrolę, to spełnione powinny być co najmniej 2 z poniższych warunków:
- rzeczywiście określa lub ustala górne limity poziomu wynagrodzenia,
- zobowiązuje osoby wykonujące pracę za jej pośrednictwem do przestrzegania szczególnych, wiążących zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonywania pracy,
- nadzoruje wykonywanie pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy, w tym drogą elektroniczną,
- skutecznie ogranicza, w tym za pomocą sankcji, swobodę organizowania pracy, w szczególności swobodę wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności, przyjmowania i odrzucania zadań oraz korzystania z podwykonawców lub zastępców,
- skutecznie ogranicza możliwość rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich.
Krąg podmiotów, które powinny się obawiać o koniec zatrudnienia cywilnoprawnego jest więc dość zawężony (a tym samym doniesienia o skali rewolucji w systemie, niejednokrotnie przesadzone).
Ewentualne obalenie domniemania stosunku pracy będzie spoczywało na platformie cyfrowej. Jeśli jej się to nie uda, to dotychczasowy wykonawca stanie się pracownikiem i będzie mógł korzystać z wszelkich praw i obowiązków właściwych dla stosunku pracy.
Dodatkowo przepisy mają nieco okiełznać sztuczną inteligencję w miejscu pracy, w tym poprzez:
- zwiększenie transparentności w stosowaniu algorytmów przez platformy cyfrowe,
- umożliwienie monitorowania warunków pracy przez człowieka,
- zagwarantowanie prawa do zakwestionowania automatycznych decyzji podejmowanych przez platformy.
Jeszcze więcej na pewno dowiemy się po opublikowaniu projektu polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę. Czekamy na nią z niecierpliwością.
TAGI: dyrektywa platformowa, praca platformowa, przepisy unijne, samozatrudnienie, cyfrowe platformy pracy, zmiany w zatrudnieniu B2B, sztuczna inteligencja w pracy, prawo pracy UE, kontrola nad pracą na platformach, zautomatyzowane systemy monitorowania, relacja pracodawca-pracownik, platformy internetowe, transparentność algorytmów, prawa pracowników, domniemanie stosunku pracy, wdrożenie dyrektywy w Polsce, ochrona samozatrudnionych, regulacje UE, prawa cyfrowych pracowników, platformy cyfrowe a prawo