Szacowany czas czytania: 1 minuta
Od 24 grudnia 2025 r. w Polsce zaczną obowiązywać istotne zmiany w Kodeksie pracy, które wprowadzają nowy standard transparentności w procesach rekrutacyjnych. Co wprowadzają nowe przepisy omawialiśmy w tym artykule „Jawność płac wchodzi w życie – jak przygotować firmę na nowe przepisy?”
W centrum uwagi znalazł się obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniu – a wraz z nim pytanie, które nurtuje wielu przedsiębiorców:
Czy po wejściu w życie nowych przepisów nadal można chronić wysokość wynagrodzenia jako tajemnicę?
W niniejszym artykule wyjaśniamy, jak nowe regulacje wpływają na pojęcie tajemnicy wynagrodzenia – które elementy tej ochrony pozostają w mocy, a które ulegają ograniczeniu. Przyglądamy się zmianom zarówno z perspektywy prawnej, jak i praktycznej – z punktu widzenia pracodawcy i działu HR.
Nowy standard jawności wynagrodzeń w Kodeksie pracy od 2025 r.
Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 24 grudnia 2025r. stanowi część szerszego trendu w europejskim prawie pracy, którego celem jest zwiększenie transparentności i równości wynagrodzeń. Nowe przepisy dotyczą przede wszystkim procesu rekrutacyjnego oraz komunikacji z kandydatami –– m.in. konieczności zapewnienia kandydatom informacji o wynagrodzeniu lub jego widełkach, zakazu pytania o wcześniejsze wynagrodzenie oraz obowiązku neutralności i niedyskryminacji w ogłoszeniach. Wdrożenie tych obowiązków ma przede wszystkim zapewnić kandydatom uczciwe warunki ubiegania się o zatrudnienie oraz ograniczyć ryzyko dyskryminacji płacowej.
Czy tajemnica wynagrodzenia jest nadal chroniona?
Niezależnie od nowych przepisów, informacja o wysokości wynagrodzenia za pracę może nadal być chroniona na kilku płaszczyznach. Po pierwsze, wynagrodzenie stanowi dobro osobiste pracownika, co oznacza, że pracodawca nie jest uprawniony do jego ujawniania bez zgody zainteresowanego. Jednocześnie, pracownik ma prawo do swobodnego dysponowania tą informacją, w tym do dyskusji na jej temat z innymi pracownikami, o ile nie narusza to interesów pracodawcy.
Kluczową formą ochrony poufnych danych o wynagrodzeniach pozostaje ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, która umożliwia traktowanie ich jako tajemnicy przedsiębiorstwa. Aby taka ochrona była skuteczna, informacje muszą mieć wartość gospodarczą, nie mogą być powszechnie znane i muszą być należycie zabezpieczone – np. poprzez odpowiednie zapisy w umowach lub regulaminach. W praktyce, w przypadku ujawnienia takich danych przez pracownika, szczególnie na rzecz konkurencji, pracodawca może dochodzić odszkodowania lub kar umownych.
Jawność płac a tajemnica wynagrodzeń – jak ustawa porządkuje zasady wynagradzania
Nowe przepisy nie znoszą ani nie podważają podstaw prawnych tajemnicy wynagrodzeń w ramach istniejących stosunków pracy. Ich zakres ogranicza się głównie do etapu rekrutacji, gdzie wymagana jest transparentność w celu przeciwdziałania dyskryminacji i zapewnienia równych szans kandydatom. Oznacza to, że pracodawcy muszą ujawniać ogólne informacje o wynagrodzeniach (przedziały lub wysokości początkowe) w ogłoszeniach lub podczas rozmów kwalifikacyjnych, ale nie zobowiązuje to do ujawniania indywidualnych stawek aktualnych pracowników bez ich zgody.
Co istotne, nowelizacja nie wprowadza zakazu stosowania klauzul poufności w umowach o pracę. W kontekście tajemnicy przedsiębiorstwa, dane o wynagrodzeniach mogą nadal być chronione, jeśli mają wartość ekonomiczną – np. w przypadku kluczowych specjalistów, gdzie ujawnienie stawek mogłoby ułatwić konkurencji pozyskanie talentów. Pracodawcy powinni jednak dostosować swoje praktyki, zapewniając, że systemy wynagradzania opierają się na obiektywnych kryteriach, co minimalizuje ryzyko sporów.
Jeśli prowadzisz rekrutacje i zastanawiasz się, jak pisać ogłoszenia o pracę w sposób inkluzywny, zgodny z prawem i jednocześnie praktyczny dla biznesu, zajrzyj też do artykułu: „Inkluzywność ogłoszeń o pracę. Nietrafiony pomysł czy konieczność?”. Znajdziesz tam omówienie nowych wymogów dotyczących neutralności płciowej, możliwych kar oraz konkretnych wskazówek, jak formułować nazwy stanowisk i treść ogłoszeń, żeby uniknąć zarzutu dyskryminacji, a jednocześnie zachować swobodę w kształtowaniu komunikacji rekrutacyjnej.
Transparentność zarobków a ochrona tajemnicy wynagrodzeń
Nowe przepisy promują transparentność na etapie rekrutacji, ale nie eliminują możliwości ochrony takich danych jako tajemnicy przedsiębiorstwa w ramach bieżącej działalności firmy. To zrównoważone podejście wspiera zarówno interesy pracodawców, jak i pracowników, przyczyniając się do budowania zaufania na rynku pracy.
Ponadto 7 czerwca 2026r. mija termin na wdrożenie krajowych regulacji związanych z dyrektywą o transparentności wynagrodzeń. Nowe regulacje ponownie sięgną do kwestii tajemnicy wynagrodzenia, wprowadzając m.in. obowiązek zapewnienia pracownikom prawa do uzyskania informacji o średnich zarobkach osób wykonujących równoważną pracę, z podziałem na płeć.
Oznacza to dalsze ograniczenie możliwości pełnego utrzymywania poufności płac w organizacjach – pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania danych o wynagrodzeniach w sposób umożliwiający porównania i identyfikację ewentualnych różnic płacowych. Choć dane te mają być agregowane i nie dotyczyć indywidualnych pracowników, w praktyce może to prowadzić do częstszego ujawniania informacji finansowych i zmniejszenia zakresu tajemnicy przedsiębiorstwa w tym obszarze.
Jak przygotować przedsiębiorstwo, stanowiska i umowy o pracę na jawność wynagrodzeń?
Aby wdrożyć przepisy w sposób zrównoważony i zgodny z prawem, rekomendujemy:
- Przegląd wewnętrznych dokumentów – zweryfikowanie klauzul poufności w umowach i regulaminach wynagradzania.
- Aktualizację procedur rekrutacyjnych – przygotowanie szablonów ogłoszeń i wzorów ofert z informacjami o widełkach płacowych.
- Szkolenie działów HR i menedżerów – w zakresie nowych obowiązków informacyjnych i zasad transparentności.
- Analizę zgodności z przepisami o ochronie danych osobowych (RODO) – szczególnie w kontekście udostępniania danych kandydatom.
Jeśli chcesz poukładać kwestie wynagrodzeń, ogłoszeń o pracę i umów w zgodzie z nowymi przepisami, nie musisz robić tego samodzielnie. Nasz zespół prawa pracy pomaga pracodawcom i działom HR bezpiecznie przejść przez zmiany – od audytu dokumentów po praktyczne rozwiązania „szyte na miarę” organizacji. Sprawdź, w czym możemy Cię wesprzeć w obszarze prawa pracy na naszej stronie.
Masz pytania? Porozmawiajmy
FAQ
Czy po 24 grudnia 2025 r. wynagrodzenie nadal może być traktowane jako tajemnica?
Tak. Nowe przepisy zwiększają transparentność na etapie rekrutacji, ale nie znoszą ochrony tajemnicy wynagrodzenia. Informacje o płacach mogą nadal być chronione jako dobro osobiste pracownika oraz jako tajemnica przedsiębiorstwa – o ile spełnione są odpowiednie warunki (m.in. wartość gospodarcza i należyte zabezpieczenie).
Czy pracodawca będzie musiał ujawniać wynagrodzenie w każdym ogłoszeniu o pracę?
Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania kandydatom informacji o wynagrodzeniu lub jego widełkach w procesie rekrutacyjnym – w ogłoszeniu lub na późniejszym etapie rekrutacji. Celem jest zapewnienie kandydatom przejrzystych i porównywalnych warunków zatrudnienia.
Czy można pytać kandydata o jego dotychczasowe wynagrodzenie?
Nie. Nowe regulacje przewidują zakaz zadawania pytań o wcześniejsze wynagrodzenie u poprzednich pracodawców. Ma to ograniczyć sytuacje, w których historyczne zarobki „ciągną” się za pracownikiem i utrwalają różnice płacowe.
Czy pracodawca może ujawnić wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownika innym osobom w firmie?
Co do zasady – nie. Wynagrodzenie jest dobrem osobistym pracownika, więc pracodawca nie może ujawniać jego wysokości bez zgody zainteresowanego. Jednocześnie pracownik sam decyduje, czy chce rozmawiać o swojej pensji, pod warunkiem, że nie narusza to uzasadnionych interesów pracodawcy.
Czy klauzule poufności dotyczące wynagrodzeń w umowach o pracę pozostają ważne?
Tak. Nowelizacja nie zakazuje stosowania klauzul poufności. Wręcz przeciwnie – w kontekście tajemnicy przedsiębiorstwa mogą one być istotnym elementem zabezpieczenia danych o wynagrodzeniach, zwłaszcza w odniesieniu do kluczowych specjalistów i stanowisk strategicznych.
Czy nowe przepisy wymuszają ujawnienie wynagrodzeń wszystkich pracowników?
Nie. Pracodawca nie ma obowiązku ujawniania indywidualnych stawek wynagrodzeń obecnych pracowników bez ich zgody. Transparentność dotyczy przede wszystkim warunków oferowanych kandydatom oraz, w przyszłości, danych zbiorczych potrzebnych do analizy równości wynagrodzeń.
Czy pracownicy będą mogli częściej żądać informacji o wynagrodzeniach w firmie?
Tak, można spodziewać się większej liczby pytań o poziom zarobków w organizacji – zarówno w związku z krajowymi przepisami, jak i wdrożeniem dyrektywy. Dlatego warto zawczasu przygotować procedury udzielania takich informacji oraz ułożyć system wynagradzania w oparciu o obiektywne kryteria.
